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Haushaltsbildungseinrichtung des Bundeslandes
höhere Berufsausbildung
„Staatliche Verkehrsuniversität Petersburg“
(FSBEI VPO PGUPS)
Abteilung für Management und Marketing
Kursarbeit
zum Thema: Methoden des Personalmanagements am Beispiel der Phoenix LLC
Wird von einem Studenten durchgeführt
Fakultät der ESU
MNB-208-Gruppe
Kudinova S.A.
Lehrer
Krikun V.P.
St. Petersburg, 2013
Einführung
Kapitel 1. Methoden zur Verwaltung der Humanressourcen einer Organisation
Kapitel 2. Untersuchung von Personalmanagementmethoden am Beispiel von Phoenix LLC.
Abschluss
Führungskräfte sind sich seit jeher bewusst, dass Motivationsaspekte im modernen Management immer wichtiger werden. Personalmotivation ist das wichtigste Mittel zur Sicherstellung einer optimalen Ressourcennutzung und zur Mobilisierung vorhandener Humanressourcen. Das Hauptziel des Motivationsprozesses besteht darin, aus der Nutzung der verfügbaren Arbeitsressourcen den maximalen Nutzen zu ziehen, der es ermöglicht, die Gesamteffektivität und Rentabilität des Unternehmens zu steigern.
Ein Merkmal des Personalmanagements beim Übergang in einen Markt ist die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters. Dementsprechend verändert sich das Verhältnis von Motiven und Bedürfnissen, auf die sich das Motivationssystem stützen kann. Um Mitarbeiter zu motivieren, nutzen Unternehmen heute sowohl finanzielle als auch nichtfinanzielle Belohnungsmethoden.
Die Relevanz des betrachteten Problems liegt darin begründet, dass der Übergang zu einem sozial orientierten Markt die Notwendigkeit voraussetzt, einen adäquaten Mechanismus zur Arbeitsmotivation zu schaffen. Ohne dies ist es unmöglich, die objektiven Voraussetzungen zur Steigerung der Produktionseffizienz – die Grundlage für das Wachstum der Realeinkommen und des Lebensstandards der Bevölkerung – in der Praxis zu berücksichtigen. Wirtschaftsführung, Personalpsychologie
Das Problem der Personalmotivation wird heute in der wissenschaftlichen und journalistischen Literatur weithin berücksichtigt. Versuche, klassische Motivationstheorien an die Moderne anzupassen, sind jedoch weitgehend unsystematisiert, was den praktischen Einsatz von Motivationstechnologien und -methoden erschwert. Die Komplexität der praktischen Gestaltung des Personalmotivationssystems wird auch durch die mangelnde Kenntnis der Motivationsmerkmale der in bestimmten Wirtschaftszweigen und Produktionsarten beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.
Ziel dieser Arbeit ist es, die theoretischen Grundlagen von Personalmanagementmethoden zu studieren und deren Anwendung am Beispiel des Unternehmens Phoenix LLC zu betrachten sowie praktische Empfehlungen zur Verbesserung von Personalmanagementmethoden im Unternehmen Phoenix LLC zu geben.
Diese Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, einem Hauptteil, einem Fazit, einer Liste der verwendeten Ressourcen und einem Anhang.
Methoden des Wirtschaftsmanagements sind eine Reihe von Einflussmethoden durch die Schaffung wirtschaftlicher Bedingungen, die die Mitarbeiter des Unternehmens dazu ermutigen, in die richtige Richtung zu handeln und Lösungen für die ihnen übertragenen Aufgaben zu finden.
1. Geplantes Wirtschaftsmanagement ist das Hauptgesetz der Funktionsweise eines jeden Unternehmens (einer Organisation), das klar entwickelte Ziele und eine Strategie zu deren Erreichung hat. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Der Regierungsauftrag wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in den Auftragsbestand des Unternehmens umgewandelt. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, das Effizienzkriterium und die Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Aufgabe der geplanten Wirtschaftsführung darin, die oben genannten Kategorien zu verbinden und die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um das Endergebnis zu erzielen.
2. Die Wirtschaftsrechnung ist eine Methode der Wirtschaftsführung, die auf dem Vergleich der Produktionskosten eines Unternehmens mit den Ergebnissen der Wirtschaftstätigkeit (Umsatzvolumen, Umsatz), der vollständigen Erstattung der Produktionskosten aus den erzielten Einnahmen, der Sicherstellung der Rentabilität der Produktion und der wirtschaftlichen Nutzung basiert der Ressourcen und das materielle Interesse der Arbeitnehmer am Arbeitsergebnis.
Es ermöglicht Ihnen, die Interessen des Unternehmens mit den Interessen der Abteilungen und einzelner Mitarbeiter zu verbinden. Die wirtschaftliche Berechnung basiert auf Unabhängigkeit, wenn Unternehmen (Organisationen) juristische Personen sind und als freie Produzenten von Produkten, Werken und Dienstleistungen auf dem Markt auftreten.
3. Vergütung. Löhne (Arbeitnehmerentgelte) – Arbeitsentgelte in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, der Quantität, der Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichszahlungen (Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichscharakter, auch für Arbeiten unter abweichenden Bedingungen). Arbeiten unter besonderen klimatischen Bedingungen und in Gebieten, die radioaktiver Kontamination ausgesetzt sind, sowie andere Entschädigungszahlungen) und Anreizzahlungen (Zuzahlungen und Anreizzulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen).
Vergütungssysteme, einschließlich Tarifsätze, Gehälter (amtliche Gehälter), Zulagen und Zulagen mit Ausgleichscharakter, auch für Arbeit unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen, Systeme von Zulagen und Anreizzulagen sowie Bonussysteme, werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Regulierungsakte gemäß dem Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt direkt das Verfahren zur Anwendung ausschließlich tariflicher Vergütungssysteme (Artikel 143 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). In diesem Artikel werden die folgenden Definitionen festgelegt:
· Tarifsysteme der Vergütung – Vergütungssysteme, die auf dem Tarifsystem der Lohndifferenzierung von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien basieren;
· Das Tarifsystem zur Differenzierung der Löhne für Arbeitnehmer verschiedener Kategorien umfasst: Tarifsätze, Gehälter (offizielle Gehälter), Tarifplan und Tarifkoeffizienten;
· Tarifplan – eine Reihe von Tarifkategorien der Arbeit (Berufe, Positionen), die in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und den Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten festgelegt werden;
· Tarifkategorie – ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers widerspiegelt;
· Qualifikationskategorie – ein Wert, der den Grad der beruflichen Ausbildung eines Mitarbeiters widerspiegelt;
· Tarifierung der Arbeit – Zuordnung der Arbeitsarten zu Tarifkategorien oder Qualifikationskategorien je nach Komplexität der Arbeit.
Die Komplexität der ausgeführten Arbeiten wird anhand ihrer Preisgestaltung bestimmt.
Tarifliche Vergütungssysteme werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften gemäß dem Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten, festgelegt. Tarifliche Vergütungssysteme werden unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern sowie unter Berücksichtigung staatlicher Vergütungsgarantien festgelegt.
Das System der Vergütung und Arbeitsanreize, einschließlich erhöhter Löhne für Nacht-, Wochenend- und arbeitsfreie Feiertagsarbeit, Überstundenarbeit und in anderen Fällen, wird vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums der Organisation festgelegt. In jedem Fall dürfen die angegebenen Zuschläge nicht niedriger sein als die in den einschlägigen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten.
Somit gibt das Arbeitsrecht Organisationen, die in verschiedenen Geschäftsfeldern tätig sind, das Recht, Formen und Systeme der Vergütung ihrer Mitarbeiter unabhängig zu wählen und festzulegen.
Derzeit sind die Arten der Vergütungsformen und -systeme im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht definiert. In der aktuellen Fassung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird das außertarifliche Lohnsystem nicht erwähnt. Zuvor gab es ein System von Vergütungsformen und -systemen, das unter Berücksichtigung der Branche und anderer Besonderheiten der Tätigkeit von Wirtschaftssubjekten sehr effektiv eingesetzt wurde. Seit Art. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt ausdrücklich fest, dass eine Organisation alle Formen und Systeme der Vergütung verwenden kann, mit Ausnahme derjenigen, die gesetzlich verboten sind, und dass die Verwendung bereits bestehender Formen und Systeme unserer Meinung nach nicht verboten ist Es empfiehlt sich, praktische Empfehlungen zum Einsatz einzelner Vergütungsformen und -systeme zu geben, die sich in den vergangenen Jahren (auch in der Zeit vor Marktbeziehungen) recht gut bewährt haben.
4. Das Steuersystem stellt einen wichtigen wirtschaftlichen Mechanismus zur Auffüllung der Staatskasse durch die Einziehung von Geldern von Unternehmen und Bürgern dar. Sie ist staatlich vorgegeben, existiert außerhalb des Unternehmens, hat unmittelbare Auswirkungen auf die Belegschaft, lässt dem Manager aber auch unter den Bedingungen des fiskalischen Besteuerungssystems stets Handlungsspielraum.
Verwaltungsrechtliche Methoden sind Möglichkeiten, Managementeinflüsse auf das Personal auf der Grundlage von Machtverhältnissen, Disziplin und einem System verwaltungsrechtlicher Sanktionen umzusetzen. Es gibt fünf Hauptmethoden der administrativen und rechtlichen Einflussnahme: organisatorische und administrative Einflussnahme, disziplinarische Haftung und Strafen, finanzielle Haftung und Strafen, administrative Haftung und Strafen.
Die organisatorische Wirkung zielt auf die Organisation des Produktions- und Managementprozesses ab und umfasst:
1. Organisatorische Regelung. Die Organisationsordnung legt fest, was ein leitender Angestellter zu tun hat, und wird durch Regelungen zu Strukturbereichen dargestellt, die die Aufgaben, Funktionen, Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Bereiche und Dienste der Organisation und ihrer Führungskräfte festlegen. Auf der Grundlage der Bestimmungen wird der Personalplan dieser Einheit erstellt und ihre täglichen Aktivitäten organisiert. Die Anwendung der Bestimmungen ermöglicht es Ihnen, die Ergebnisse der Aktivitäten einer Struktureinheit zu bewerten und Entscheidungen über moralische und materielle Anreize für ihre Mitarbeiter zu treffen.
2. Organisatorische Regelung. Die Organisationsregulierung in Organisationen sieht eine Vielzahl von Standards vor, darunter:
· Qualitäts- und technische Standards (technische Bedingungen, organisatorische Standards usw.);
· Betriebs- und Reparaturstandards (planmäßiger und präventiver Natur);
· Arbeitsnormen (Besoldungsgruppen, Tarife, Bonusskalen);
· Finanz- und Kreditwesen (Höhe des eigenen Betriebskapitals, Rückzahlung von Bankdarlehen);
· Rentabilitätsstandards und Beziehungen zum Budget (Abzüge zum Budget);
· Materialversorgungs- und Transportstandards;
· Organisations- und Managementstandards (interne Arbeitsvorschriften, Verfahren zur Registrierung von Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen, Dienstreisen).
3. Organisatorische und methodische Hinweise.
Die organisatorische und methodische Unterweisung erfolgt in Form verschiedener in der Organisation geltender Anweisungen und Richtlinien. In den Organisations- und Methodenschulungen werden Empfehlungen für den Einsatz bestimmter moderner Managementinstrumente gegeben und die wertvollen Erfahrungen der Führungskräfte berücksichtigt.
Zu den organisatorischen und methodischen Unterrichtshandlungen gehören:
· Stellenbeschreibungen, in denen die Rechte und funktionalen Pflichten des Führungspersonals festgelegt sind;
· methodische Anweisungen, die die Reihenfolge, Methoden und Arbeitsformen zur Lösung eines einzelnen technischen und wirtschaftlichen Problems festlegen;
· Arbeitsanweisungen, die die Abfolge der Aktionen definieren, die den Managementprozess ausmachen.
Normativ sind Akte der Organisationsregulierung, der Standardisierung sowie der Organisations- und Methodenanweisung. Sie werden vom Leiter der Organisation und in den durch die geltende Gesetzgebung vorgesehenen Fällen gemeinsam oder im Einvernehmen mit den zuständigen öffentlichen Organisationen veröffentlicht und sind für die Abteilungen, Dienste, Beamten und Mitarbeiter, an die sie gerichtet sind, bindend.
Der Verwaltungseinfluss drückt sich in Form einer Anordnung, Weisung oder Weisung aus, bei der es sich um Rechtsakte nicht normativer Natur handelt. Sie werden ausgestellt, um die Einhaltung, Umsetzung und Anwendung der geltenden Gesetze und anderer Vorschriften sicherzustellen und um Managemententscheidungen Rechtskraft zu verleihen. Aufträge werden vom Vorgesetzten der Organisation erteilt. Aufträge und Weisungen werden vom Leiter einer Produktionseinheit, Abteilung, Dienststelle der Organisation oder Leiter einer Funktionseinheit erteilt.
Sozialpsychologische Methoden sind Methoden zur Umsetzung von Führungseinflüssen auf das Personal, die auf den Gesetzen der Soziologie und Psychologie basieren. Diese Methoden richten sich sowohl an Mitarbeitergruppen als auch an Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Art der Einflussnahme lassen sie sich einteilen in: soziologisch, gezielt auf Gruppen von Arbeitnehmern im Prozess ihrer Produktionsinteraktion ausgerichtet, und psychologisch, gezielt auf die Innenwelt einwirkend.
1. Soziologische Methoden. Sie spielen eine wichtige Rolle im Personalmanagement, ermöglichen es, den Zweck und Platz der Mitarbeiter im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren und zu unterstützen, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verknüpfen, eine effektive Kommunikation und Konfliktlösung sicherzustellen. Soziologische Methoden stellen wissenschaftliche Werkzeuge in der Personalarbeit dar; sie liefern die notwendigen Daten für die Auswahl, Beurteilung, Vermittlung und Ausbildung von Personal und ermöglichen Ihnen fundierte Personalentscheidungen.
2.Psychologische Methoden. Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, da sie auf die spezifische Persönlichkeit eines Arbeitnehmers oder Mitarbeiters abzielen und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt eines Menschen, seine Persönlichkeit, seinen Intellekt, sein Bild und sein Verhalten, um das innere Potenzial eines Menschen auf die Lösung spezifischer Probleme der Organisation zu lenken.
Der Einsatz der einen oder anderen Methode des Personalmanagements hängt von den etablierten Normen und Werten der Belegschaft sowie von den Zielen und der Philosophie des betriebenen Unternehmens ab und löst bei den einzelnen Personen unterschiedliche Reaktionen aus. In diesem Zusammenhang werden folgende Arten des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter in der Organisation unterschieden:
· erster Typ – eine Person akzeptiert und teilt die Verhaltensnormen und -prinzipien in der Organisation vollständig;
· zweiter Typ – eine Person akzeptiert die Werte der Organisation nicht, versucht aber, die in der Organisation angenommenen Normen und Formen vollständig zu befolgen;
· dritter Typ – eine Person akzeptiert die Werte der Organisation, akzeptiert jedoch nicht die darin bestehenden Verhaltensnormen.
Das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter einer Organisation wird durch eine Vielzahl von Regulierungsbehörden beeinflusst: Anordnungen, Vorschriften, Vorschriften, Traditionen, Bräuche, staatliche Gesetze, öffentliche Verhaltensregeln, Familientraditionen.
Somit können wir schlussfolgern:
Ökonomische Methoden stellen einen indirekten Einfluss auf das Managementobjekt (Personal) dar. Ihr Wesen besteht darin, dass den Darstellern Ziele, Grenzen und eine allgemeine Verhaltensweise vorgegeben werden. Die Pünktlichkeit und Qualität der Aufgabenerledigung wird durch materielle Belohnungen aufgrund der daraus resultierenden Einsparungen oder zusätzlichen Gewinne gefördert. Die Höhe der Belohnungen sollte direkt von den erzielten Ergebnissen abhängen.
Diese Methoden haben ihre Nachteile. Beispielsweise sind sie für Menschen in intellektuellen Berufen wirkungslos, wenn es zu lange dauert, bis Ergebnisse erzielt werden, wenn strategische Aktivitäten durchgeführt werden.
Verwaltungsmethoden sind die Leitung und Regelung der Personaltätigkeit auf der Grundlage von Anordnungen, Weisungen und konkreten Aufgaben an die ausübenden Künstler. Gleichzeitig wird diesen ein Mindestmaß an Unabhängigkeit bei der Ausführung der übertragenen Arbeiten eingeräumt. Diese Methoden können mit Belohnungen und Sanktionen für erfolgreiche oder erfolglose Leistung einhergehen.
Das grundlegende Merkmal dieser Methoden ist die Subjektivität. Sie belohnen eher Leistung als Initiative. Ihre Wirksamkeit hängt weitgehend von den Leitern und fast nicht von den Darstellern ab.
Bei sozialpsychologischen Methoden geht es darum, Mitarbeiter durch psychologische, moralische und soziale Einflussnahme zu effektiver Leistung zu ermutigen. Sie zielen darauf ab, ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team zu schaffen und günstige Beziehungen zwischen den Mitarbeitern zu entwickeln. Andererseits sind sie notwendig, um das persönliche Potenzial jedes Mitarbeiters freizusetzen. Das Hauptziel dieser Methodengruppe ist die Selbstverwirklichung aller Mitglieder des Unternehmensteams.
Jede dieser Methoden kann in bestimmten Situationen optimal sein. Daher werden sie entsprechend der sich entwickelnden Situation in unterschiedlichem Ausmaß eingesetzt. Darüber hinaus ist hervorzuheben, dass im Personalmanagement besonderes Augenmerk auf sozialpsychologische Managementmethoden gelegt werden muss. Dies liegt daran, dass die Konvergenz formeller und informeller Managementstrukturen maßgeblich durch diese Methode vermittelt wird.
Zusammenfassend muss gesagt werden, dass jede dieser Methoden effektiver ist, wenn sie in Verbindung mit zwei weiteren Methoden verwendet wird.
PHOENIX LLC ist seit 2009 ein sich erfolgreich entwickelndes Unternehmen auf dem Markt für Verkauf und Beschaffung von Bauprojekten und -organisationen in St. Petersburg, Nordwesten und anderen Regionen Russlands.
Die Hauptaktivitäten sind:
· Groß-, Kleingroß- und Einzelhandel mit Sanitärartikeln.
· Versorgung von Baustellen mit Materialien.
Professionelles Team, Mindestpreise, ständige Verfügbarkeit einer breiten Produktpalette, Schnelligkeit und Servicequalität.
Dieses Unternehmen bietet Sanitärarmaturen der neuesten Generation, sowohl Economy-Class- als auch teure Luxus-Sanitärarmaturen, im Groß- und Einzelhandel an. Betrachten wir die wirtschaftliche Leistung des Unternehmens, nämlich die Dynamik der wichtigsten Wirtschaftsindikatoren in den letzten drei Jahren.
Das Betriebskapital ist ein integraler Bestandteil des Vermögens eines jeden Unternehmens. Ihr absoluter Wert und Anteil an der Vermögensstruktur wirken sich auf die betriebliche Effizienz und die finanzielle Stabilität des Unternehmens aus. Um die Finanzaktivitäten eines Unternehmens zu analysieren, ist es daher notwendig, die Struktur der Bilanz zu berücksichtigen.
Der Trend des allmählichen Gewinnwachstums und der Kostensenkung. Betrug der Gewinn im Jahr 2012 1,5 Millionen Rubel, so stieg der Gewinn im Jahr 2013 um 700.000 Tausend Rubel. Diese Veränderungen wurden durch schnellere, kontinuierliche Preiserhöhungen und einen besseren Kundenservice vorangetrieben.
Dieses Unternehmen ist relativ neu auf dem Markt und hat daher noch nicht die Reife seines Bestehens erreicht, weshalb das Unternehmen sein Personal schrittweise erhöht.
Die Personalzusammensetzung des Unternehmens nimmt zu, der Umsatz des Unternehmens steigt und das Unternehmen benötigt neue Arbeitskräfte. Die Geschäftsführung hielt es für notwendig, neue Mitarbeiter einzustellen, wie zum Beispiel: Leiter der Verkaufsabteilung, Leiter der Verkaufsabteilung, Leiter der Lieferabteilung und Spediteur.
Fazit: Das Unternehmen gewinnt durch steigende Preise und Absatzmengen jedes Jahr an Dynamik. Phoenix LLC zieht neue Arbeitskräfte an, um das Unternehmen zu erweitern. Derzeit beschäftigt das Unternehmen 17 Mitarbeiter. Eine Erhöhung der Zahl der direkt am Vertrieb beteiligten Mitarbeiter kann dazu führen, dass das Interesse der Mitarbeiter an den Angelegenheiten des Unternehmens und an den erzielten Ergebnissen steigt. Das Unternehmen befindet sich in der Entwicklungsphase. Ziel des Unternehmens ist es, seinen Umsatz nicht nur im europäischen Teil Russlands, sondern auch im Ausland auszubauen.
Das Hauptziel des Personalauswahlsystems bei Phoenix LLC, das die Suche, Auswahl, Beurteilung und Anpassung neuer Mitarbeiter umfasst, ist die Einstellung hochqualifizierten Personals. Neben einer hohen Qualifikation verfügen die Mitarbeiter des Unternehmens über ein großes Entwicklungspotenzial, da die Personalpolitik des Unternehmens vor allem auf „Wachstum von innen“ – durch die Personalreserve – ausgerichtet ist. In diesem Zusammenhang führt das Unternehmen fortschrittliche Technologien zur Personalbeurteilung und -entwicklung ein. Dies wird es dem Unternehmen ermöglichen, das Personal des Unternehmens effektiver auszubilden und weiterzuentwickeln.
Die Bemühungen von Führungskräften zielen auf die ständige Weiterentwicklung des kreativen und beruflichen Potenzials der Mitarbeiter ab und sorgen dafür, dass eine interessierte Einstellung zur Arbeit zur täglichen Norm wird. Dies ist notwendig, um sicherzustellen, dass sich jeder Mitarbeiter an den Aktivitäten des Unternehmens beteiligt fühlt, seine Werte teilt und zum Erreichen gemeinsamer Ziele beiträgt.
Der Führungsstil kann als eine Kombination aus autoritären und liberalen Stilen definiert werden. Dadurch können Sie die Vorteile dieser Stile voll ausnutzen. Das Vorhandensein eines autoritären Stils wird durch Anzeichen wie diese angezeigt: Für den Manager geht es vor allem um die Produktionsergebnisse; die Kontrolle ist streng und konstant; Die Beziehungen zu den Untergebenen sind offiziell, die Distanz wird gewahrt. Dies gewährleistet strenge Ordnung, Arbeitsqualität und Produktivität. Ein Zeichen für einen liberalen Stil ist, dass der Vorgesetzte eine Aufgabe stellt, Bedingungen für deren Umsetzung schafft, den Untergebenen völlige Entscheidungs- und Wahlfreiheit bei der Erledigung von Aufgaben eingeräumt wird und sie die Qualität der Arbeit selbstständig kontrollieren. Dadurch wird eine hohe Verantwortung und Unabhängigkeit der Untergebenen gewährleistet, Eigeninitiative und Mitarbeiterinteresse gesteigert.
Die wichtigsten Eigenschaften, die zum Karrierewachstum der Mitarbeiter beitragen: Professionalität, Kompetenz, Kreativität, kreativer Ansatz und angemessene Initiative. Wer diese Eigenschaften mitbringt, hat die Möglichkeit, alle Stufen der Karriereleiter bis hin zu Führungspositionen zu durchlaufen.
Das Management versucht, den Mitarbeitern nicht nur gute Arbeitsbedingungen zu bieten, sondern ist auch bestrebt, den Mitarbeitern Freizeit zu bieten und ihnen neue Verkaufstechniken beizubringen.
Phoenix LLC verwendet ein zeitbasiertes Vergütungssystem und es kommt die zeitbasierte Bonusversion zum Einsatz. Im Einvernehmen der Parteien werden im Rahmen von Arbeitsverträgen (Verträgen) angemessene Vergütungssysteme, Tarifsätze und Gehälter, Prämien und andere Anreizzahlungen für Arbeiter, Fachkräfte und Angestellte festgelegt. Der Grundlohnsatz richtet sich nach der Stellung des Arbeitnehmers in der Hierarchiestruktur des Unternehmens.
Der Lohnfonds besteht aus allen materiellen Arbeitsleistungen an Arbeitnehmer, wobei es sich im Wesentlichen um Zahlungen konstanter und variabler Art handelt. Der feste Teil des Gehalts der Mitarbeiter der Organisation besteht aus:
Zahlungsfonds basierend auf Tarifsätzen (Gehältern).
Nachzahlungsfonds.
Das durchschnittliche Gehalt in St. Petersburg beträgt 36.375 Tausend Rubel. Somit erhalten die Mitarbeiter des Unternehmens das durchschnittliche Gehalt in der Stadt.
Generell ist das Barzahlungssystem der Phoenix LLC darauf ausgelegt, der Mehrheit der Mitarbeiter bei gewissenhafter Arbeitseinstellung und Pflichterfüllung das gewünschte Einkommen zu sichern.
Als Voraussetzungen für das erfolgreiche Funktionieren des Bonussystems bei Phoenix LLC können berücksichtigt werden:
Die richtige Wahl eines Indikatorensystems basierend auf den spezifischen Aufgaben der Organisation;
Differenzierung der Indikatoren je nach Rolle und Art der Einheiten, Positionsniveau;
Ausrichtung der Bonusindikatoren auf den Beitrag zum Endergebnis, Effizienz und Qualität der Arbeit unter Berücksichtigung unternehmensweiter Erfolge;
Spezifität und Klarheit der Kriterien zur Leistungsbewertung.
Die Höhe des dem Arbeitnehmer gewährten Bonus wird durch die Höhe des vom Unternehmen erzielten Gesamtgewinns beeinflusst. Dieser Bonus wird einmal im Jahr ausgezahlt und wird als 13. Gehalt bezeichnet, es handelt sich um das Monatsgehalt des Arbeitnehmers. Leistungsbezogene Prämien und Prämien für das Erreichen individueller Ergebnisse werden nur dann verwendet, wenn die Vergütung von Vertriebsleitern direkt davon abhängt, wie gut sie den Vertriebsplan erfüllen.
Zu den weiteren Motivationsmethoden bei Phoenix LLC gehört die indirekte wirtschaftliche Motivation – Motivation mit Freizeit. Seine Formen sind: verkürzte Arbeitszeiten, mehr Urlaub, gleitende oder flexible Arbeitszeiten und Gewährung von Freizeit.
Um das finanzielle Motivationssystem von Phoenix LLC zu untersuchen und Probleme in seinem Managementsystem zu identifizieren, wurde eine Befragung des Personals des Unternehmens durchgeführt. Insgesamt wurden 25 Personen verschiedener Fachrichtungen befragt. Das Durchschnittsalter der Befragten liegt bei 30 Jahren. An der Befragung nahmen Männer und Frauen teil.
Wie die Umfrage ergab, ist die Mehrheit der Befragten mit dem bestehenden Personalbonussystem des Unternehmens und dessen Funktionsweise nicht ganz zufrieden. Auf die Frage, ob Prämien im Unternehmen häufig ausgezahlt werden, antworteten 30 % der Befragten, dass es zwar Prämien im Unternehmen gibt, diese aber eher selten ausgezahlt werden, am häufigsten am Jahresende, und dass ihr Umfang recht gering ist.
Auf die Frage nach der Höhe der Löhne wurde geantwortet, dass alle Nicht-Kategorien von Arbeitnehmern in diesem Unternehmen mit der bestehenden Höhe der Löhne zufrieden seien
So zeigte die Studie, dass das gesamte Personal des Unternehmens das Bonussystem als Teil des Motivationssystems des Unternehmens nicht zufriedenstellend bewertet und die Notwendigkeit einer Überarbeitung und Verbesserung feststellt.
Nach einer Innenanalyse des Unternehmens lassen sich mehrere Schlussfolgerungen ziehen:
1) Das Unternehmen versucht, seine Personalmanagementmethoden zu verbessern;
2) In diesem Unternehmen gibt es mehrere Probleme, z. B. sind nicht alle Mitarbeiter mit ihrem Gehalt zufrieden und den administrativen und rechtlichen Aspekten wird wenig Aufmerksamkeit geschenkt.
3) Die Organisation agiert dank der Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter erfolgreich auf dem Markt und stimuliert ihn (hauptsächlich) mit wirtschaftlichen Methoden.
Nachdem wir eine Schlussfolgerung über die Probleme dieses Unternehmens gezogen haben, können wir die folgenden Empfehlungen aussprechen.
Verbesserung des Vergütungssystems:
1. Das Tarif- und Gehaltssystem ist hoffnungslos veraltet und entspricht nicht den heutigen Realitäten.
2. Die Ausrichtung des Anreizsystems muss der Taktik und Strategie der Führung des Unternehmens, seiner Bereiche und seines Personals entsprechen. Die Priorisierung verschiedener Aufgaben sollte nicht durch administrative Methoden erfolgen, sondern einen objektiven wirtschaftlichen Charakter haben.
3. Anreizzahlungen sollten eng an die individuelle und kollektive Leistung gekoppelt sein.
4. Die Höhe der Anreizzahlungen muss für den Arbeitnehmer erheblich und sinnvoll sein.
5. Das Lohnwachstum im Verhältnis zum Wachstum der Arbeitsproduktivität (Umsatzleistung) sollte entsprechend den Planungszielen geregelt werden.
Die Hauptaufgaben im Team:
1. Sicherstellung einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, Qualifikation und beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer,
2. bessere Nutzung der Arbeitszeit, Stärkung der Arbeitsdisziplin, Einführung fortschrittlicher Formen der Arbeitsorganisation;
Die Arbeit zur Organisation des Wettbewerbs umfasst:
1. Verbreitung der monatlichen Produktionsziele an das gesamte Mitarbeiterteam;
2. Verbreitung der besten Praktiken der Gewinner des Wettbewerbs und der Erfahrungen seiner Organisation;
3. Organisation der Buchhaltung und Berichterstattung über den Wettbewerb und Mitteilung seiner Ergebnisse an jeden Mitarbeiter des Teams, moralische und materielle Förderung der Gewinner.
Die Gewinner des Wettbewerbs werden anhand einer Reihe von Indikatoren ausgewählt. Für Produktionsabteilungen sind beispielsweise folgende Indikatoren definiert:
1) Erfüllung des Plans zum Verkauf kommerzieller Produkte in einem bestimmten Sortiment;
2) Umsetzung des Plans zum Selbstkostenpreis (Kostenvoranschlag);
3) das Niveau der Bildungsarbeit im Team (keine Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Fehlzeiten usw.).
Die Auszahlung der Prämien an die Gewinner erfolgt vierteljährlich in Höhe von: für den ersten Platz – um 20 %, an den Abteilungsleiter – um 40 %, für den zweiten Platz – um 10 %, an den Manager – um 20 %.
Die Herausragendsten erhalten ein wertvolles Geschenk und werden in die Ehrentafel aufgenommen, die einmal im Jahr aktualisiert wird.
Für das Gesamtergebnis der Arbeit am Jahresende können Mitarbeiter, sofern der Plan zum Verkauf von Produkten und Gewinnen erfüllt ist, mit einer zusätzlichen Vergütung belohnt werden. Die Höhe der Vergütung richtet sich nach der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers, dem durchschnittlichen Jahresgehalt und der Dauer seiner Berufserfahrung im Unternehmen.
Ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements ist die Arbeit mit der Jugend. Junge Arbeitnehmer denken eher unkonventionell, zeigen Initiative und sind effizienter. Aus ihnen können zukünftige Chefs und Manager des Unternehmens heranwachsen. Gleichzeitig verfügen junge Menschen über eine einzigartige Werteskala und eigene soziale Leitlinien, unentwickelte, manchmal leicht veränderbare Lebensauffassungen, wenig Arbeit und Lebenserfahrung. Daher wurde in der Arbeit mit jungen Mitarbeitern auf Empfehlung der Weg der intensiven Förderung positiver Persönlichkeitsmerkmale gewählt, die zur Steigerung der Produktionseffizienz beitragen.
Abschluss
Eine notwendige und wichtigste Voraussetzung für die effektive Arbeit eines Mitarbeiters, die produktive Umsetzung getroffener Entscheidungen und geplanter Arbeiten in der Organisation ist seine Motivation – der Prozess der Ermutigung jedes Mitarbeiters und aller Teammitglieder, aktiv daran zu arbeiten, seine Bedürfnisse zu erfüllen und das zu erreichen Ziele der Organisation.
In der Wissenschaft wurden auf der Grundlage empirischer Forschung mehrere Theorien entwickelt, die Einflussfaktoren auf die Motivation und den Inhalt des Motivationsprozesses beschreiben. Sogenannte Inhaltstheorien konzentrieren sich darauf, wie unterschiedliche Bedürfnisgruppen das menschliche Verhalten beeinflussen. Weithin anerkannte Konzepte dieser Gruppe sind Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie und McClellands Theorie der erworbenen Bedürfnisse. Der Motivationsprozess wird in Theorien offenbart, die zu erklären versuchen, warum Menschen bereit sind, bestimmte Handlungen mit mehr oder weniger Aufwand auszuführen. Erwartungstheorie, Gerechtigkeitstheorie und eine umfassende Prozesstheorie der Motivation, die erklärt, wie Menschen beeinflusst werden sollten, um sie zu effektiver Arbeit zu ermutigen, geben Managern den Schlüssel zum Aufbau eines effektiven Systems zur Motivation von Menschen.
Probleme der Motivation von Unternehmensmitarbeitern, die zu den Schlüsselproblemen in der Arbeit des Unternehmens gehören, erfordern die unermüdliche Aufmerksamkeit von Managern, Abteilungs-, Abteilungs- und Dienstleitern. Es ist notwendig, die Wirksamkeit der im Unternehmen vorhandenen Motivationsformen und -methoden zu überwachen und diese unter Berücksichtigung moderner Anforderungen und Ansätze zu korrigieren.
Der Leiter eines Unternehmens muss mit modernen Methoden und Formen der Mitarbeitermotivation vertraut sein und ein gutes Verständnis für die theoretischen und praktischen Probleme dieser Tätigkeit haben.
Der wichtigste Motivationsfaktor für Unternehmensmitarbeiter ist die Höhe der Löhne.
Wie die in dieser Arbeit durchgeführte Analyse des Vergütungssystems von Phoenix LLC zeigt, ist bei diesem Unternehmen die Hauptform der direkten wirtschaftlichen Motivation bei Phoenix LLC der Lohn für die Erbringung der Hauptarbeit, dessen variabler Teil in Form gezahlt wird eines Bonus. Die Grundlage für Prämien bei Phoenix LLC sind hauptsächlich Indikatoren für Umsatzvolumen und erbrachte Dienstleistungen. Leistungsprämien und Prämien für die Erzielung individueller Ergebnisse kommen ausschließlich bei der Vergütung von Vertriebsleitern zum Einsatz.
Das auf der Leistung des Teams (Arbeitsgruppe) basierende Bonussystem wird im untersuchten Unternehmen nicht angewendet.
Die Umfrageergebnisse zeigen, dass nicht alle Mitarbeiter von Phoenix LLC mit der Höhe ihres Gehalts zufrieden sind; einige halten es für ungerecht, dass ihr Gehalt nicht ihrer Vorstellung von ihrem Gehalt entspricht und dass kein Zusammenhang mit den Ergebnissen besteht arbeiten. Sie glauben, dass ein neues, gut entwickeltes Vergütungssystem ihre Unzufriedenheit lindern sollte.
Die bei der Analyse des Zahlungssystems identifizierten Probleme lassen den Schluss zu, dass das Hauptmanagementproblem im Bonussystem der Phoenix LLC derzeit die Notwendigkeit ist, ein flexibles Vergütungssystem zu schaffen, das aus zwei Komponenten besteht: einem Basiszinssatz und zusätzlichen Anreizzahlungen Abhängig von den individuellen Ergebnissen und/oder der Leistung der Abteilung/des Unternehmens.
Dieses Vergütungssystem beinhaltet die Bildung eines neuen Bonussystems und die Entwicklung neuer Bonusregelungen.
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Gepostet auf Allbest.ru
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Test, hinzugefügt am 03.12.2011
Aufgaben des Personalmanagements unter Marktbedingungen. Grundsätze des Personalmanagementkonzepts der RAO UES of Russia. Organisation und Strukturierung des Personalmanagementdienstes: Funktionen und Struktur des Personaldienstes.
Zusammenfassung, hinzugefügt am 27.08.2009
Konzept des Personalmanagements (HRM). Eigenschaften von HRM-Systemen. Stufen des CR-Managements. Allgemeine Merkmale des Unternehmens „World of Books“ LLC. Analyse des strategischen Planungssystems und des Personalmanagementsystems im Unternehmen.
Kursarbeit, hinzugefügt am 20.04.2017
Das Konzept des Personalmanagements ändern. Personalstruktur der Organisation. Personalpotenzial. Probleme des Personalmanagements. Qualität der Humanressourcen. Personalpolitisches Modell. Personalmanagementdienst.
Test, hinzugefügt am 19.12.2008
Grundprinzipien für die Entwicklung einer Personalmanagementstrategie in einer Organisation. Unterschied zwischen Personalmanagement und Personalmanagement. Analyse des strategischen Managements bei Ecocourier Int. Ausdrucksebenen der Führungskompetenz.
Dissertation, hinzugefügt am 27.10.2015
Moderne Lösungsansätze für Probleme im Bereich Personalmanagement. Merkmale des Personalmanagements in Russland. Untersuchung des Motivationsproblems bei Parmalat MK LLC. Möglichkeiten zur Verbesserung des Motivationssystems.
Kursarbeit, hinzugefügt am 02.11.2014
System zur Schulung und Umschulung von Mitarbeitern von Personalmanagementzentren. Vorrangige Arbeitsfelder für Personalmanagement-Dienstleistungen. Analyse der Personalbesetzung des transnationalen Konzerns Raiffeisen International.
Test, hinzugefügt am 28.01.2016
Das Wesen und die Eigenschaften der Humanressourcen. Analyse des aktuellen Stands des Personalmanagements in russischen Organisationen. Merkmale der Bildung eines unternehmensinternen Managementmechanismus, Entwicklung von Empfehlungen zu seiner Verbesserung.
Personalmanagement ist der menschliche Aspekt der Unternehmensführung und die Beziehungen, die Arbeitnehmer zu ihren Unternehmen haben. Der Zweck des HRM besteht darin, die Auslastung der Mitarbeiter des Unternehmens sicherzustellen, d. h. seine Personalressourcen so zu gestalten, dass der Arbeitgeber den größtmöglichen Nutzen aus ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten ziehen kann und die Arbeitnehmer die größtmögliche materielle und psychologische Befriedigung aus ihrer Arbeit ziehen können. Das Personalmanagement basiert auf den Errungenschaften der Arbeitspsychologie und nutzt Technologien und Verfahren, die zusammenfassend als „Personalmanagement“ bezeichnet werden, d. h. in Bezug auf die Personalbesetzung eines Unternehmens, die Ermittlung und Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse sowie die praktischen Regeln und Verfahren, die die Beziehung zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern regeln.
Jeder, der Untergebene hat, ist an der Personalverwaltung beteiligt; Keine Führungskraft kommt daran vorbei, diese Funktion wahrzunehmen und auf die Schultern von Spezialisten zu übertragen. Humanressourcen sind weitaus schwieriger zu verwalten als materielle Ressourcen, teils aufgrund des häufigen Potenzials für Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, teils weil Arbeitnehmer zunehmend an Entscheidungen beteiligt werden möchten, die sich auf ihre Arbeitsplätze (ihr Arbeitsumfeld) auswirken.
Das Human Resource Management hat seinen Ursprung im Personalmanagement, das sich in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts in Großbritannien entwickelte. trug zu den Aktivitäten der Bewegung zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Industriearbeiter bei. In der gesamten Geschichte des HRM hat sich jedoch ein einziger Faktor durchgesetzt: die Bedürfnisse der Menschen im Arbeitsprozess.
Methoden des Personalmanagements sollten Möglichkeiten zur Einflussnahme auf Teams und einzelne Mitarbeiter umfassen, um ihre Aktivitäten im Funktionsprozess der Organisation zu koordinieren.
Methoden des Personalmanagements lassen sich auch nach ihrer Zugehörigkeit zur allgemeinen Managementfunktion klassifizieren: Methoden der Standardisierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Stimulation, Kontrolle, Analyse, Buchhaltung. Eine genauere Einordnung nach ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht es, sie in eine technologische Kette des gesamten Arbeitszyklus mit Personal einzubauen. Auf dieser Grundlage werden folgende Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Aufnahme von Personal; betriebswirtschaftliche Beurteilung des Personals, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals, Motivation der Personalarbeit, Organisation eines Personalschulungssystems, Konflikt- und Stressmanagement.
Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtgefühl, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Arbeitskultur. Diese Einflussmethoden zeichnen sich durch den unmittelbaren Charakter der Einflussnahme aus: Jeder Regulierungs- und Verwaltungsakt unterliegt der zwingenden Vollstreckung. Verwaltungsmethoden zeichnen sich dadurch aus, dass sie den auf einer bestimmten Führungsebene geltenden Rechtsnormen sowie den Gesetzen und Anordnungen höherer Führungsorgane entsprechen.
Verwaltungsmethoden sind Methoden zur Umsetzung von Managementeinflüssen auf das Personal, die auf Machtverhältnissen, Disziplin und einem System administrativer und rechtlicher Sanktionen basieren. Es gibt fünf Hauptmethoden der administrativen und rechtlichen Einflussnahme: organisatorische und administrative Einflussnahme, disziplinarische Haftung und Strafen, finanzielle Haftung und Strafen, administrative Haftung und Strafen.
Lassen Sie uns die wichtigsten Verwaltungsmethoden des Personalmanagements hervorheben:
Verwaltungsmethoden;
organisatorische Auswirkungen;
administrativer Einfluss;
Befehl;
Wegbeschreibungen und Anweisungen.
Organisatorische Auswirkungen basierend auf der Wirkung genehmigter interner Regulierungsdokumente, die die Aktivitäten des Personals regeln. Dazu gehören: Satzung der Organisation, Organisationsstruktur und Personalbesetzung, Regelungen zu den Abteilungen, Tarifvertrag, Stellenbeschreibungen, interne Regelungen. Diese Dokumente können in Form von Unternehmensstandards erstellt werden und müssen auf Anordnung des Organisationsleiters in Kraft gesetzt werden. Die praktische Umsetzung der organisatorischen Wirkung wird maßgeblich vom Niveau der Unternehmenskultur der Organisation und dem Wunsch der Mitarbeiter bestimmt, nach den von der Verwaltung vorgegebenen Regeln zu arbeiten.
Administrativer Einfluss zielt darauf ab, die gesetzten Ziele im Management, die Einhaltung der Anforderungen interner Vorschriften und die Aufrechterhaltung der festgelegten Parameter des Managementsystems durch direkte Verwaltungsvorschriften zu erreichen. Zu den administrativen Einflüssen zählen: Anordnungen, Weisungen, Weisungen, Weisungen, Arbeitsvorschriften, Arbeitskoordination und Kontrolle der Ausführung.
Befehl ist die kategorischste Form der administrativen Einflussnahme und verpflichtet die Untergebenen, getroffene Entscheidungen innerhalb des festgelegten Zeitrahmens genau umzusetzen. Die Nichteinhaltung der Anordnung zieht entsprechende Sanktionen seitens der Geschäftsführung nach sich. Aufträge werden im Namen des Leiters der Organisation erteilt.
Befehl Im Gegensatz zu einer Anordnung umfasst sie nicht alle Funktionen der Organisation, sondern ist für die Ausführung innerhalb einer bestimmten Führungsfunktion und Struktureinheit verbindlich. Anordnungen werden in der Regel im Namen der stellvertretenden Leiter der Organisation in den jeweiligen Bereichen erteilt.
Wegbeschreibung und Anweisungen sind eine lokale Form der administrativen Einflussnahme, zielen auf die operative Regelung des Führungsprozesses ab und richten sich an eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern.
Personalmanagement
Unterweisung und Koordinierung der Arbeit gelten als Managementmethoden, die darauf basieren, den Untergebenen die Regeln für die Durchführung von Arbeitsvorgängen beizubringen. Disziplinarische Haftung und Strafen. Disziplin ist für alle Mitarbeiter verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und lokalen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, damit die Arbeitnehmer die Arbeitsdisziplin einhalten können. Die Arbeitsordnung der Organisation wird durch die interne Arbeitsordnung bestimmt. Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. Bei schuldhafter Nichterfüllung oder unsachgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen: Verweis, Verweis, Entlassung aus angemessenem Grund.
Managementmethoden sind Möglichkeiten, Managementeinflüsse auf das Personal umzusetzen, um Produktionsmanagementziele zu erreichen. Es gibt administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische Methoden, die sich in der Art und Weise unterscheiden, wie sie Menschen beeinflussen.
Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Strafen und sind eine Möglichkeit, Managementeinflüsse auf das Personal auszuüben.
Ökonomische Methoden sind eine Möglichkeit, Kontrollmaßnahmen für das Personal mithilfe wirtschaftlicher Gesetze und Kategorien umzusetzen.
Das Entgelt ist das Hauptmotiv der Arbeitstätigkeit und ein monetäres Maß für die Arbeitskosten. Es stellt einen Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen und ihrem Prozess her und spiegelt die Menge und Komplexität der Arbeit von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation wider. Durch die Festlegung offizieller Gehälter für Arbeitnehmer und Tarifsätze für Arbeitnehmer bestimmt das Management die Standardarbeitskosten unter Berücksichtigung der durchschnittlichen Arbeitskosten für die normale Dauer. Die Vergütung bestimmt den individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zum Endergebnis der Produktion in bestimmten Zeiträumen. Der Bonus verknüpft die Arbeitsergebnisse jeder Abteilung und jedes Mitarbeiters direkt mit dem wichtigsten wirtschaftlichen Kriterium des Unternehmens – dem Gewinn.
Sozialpsychologische Methoden sind Möglichkeiten zur Umsetzung von Führungseinflüssen auf das Personal, basierend auf den Gesetzen der Soziologie und Psychologie. Die Einflussobjekte dieser Methoden sind Personengruppen und Einzelpersonen.
Soziologische Managementmethoden spielen im Personalmanagement eine wichtige Rolle, da sie es ermöglichen, die Bedeutung und Stellung der Mitarbeiter im Team zu ermitteln, Führungskräfte zu identifizieren und zu unterstützen, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verknüpfen, eine effektive Kommunikation sicherzustellen und Konfliktlösung im Team.
Psychologische Methoden spielen in der Arbeit mit Personal eine sehr wichtige Rolle, da sie auf eine bestimmte Person abzielen und sich an der inneren Welt, dem Intellekt, den Gefühlen, Bildern und dem Verhalten dieser Person orientieren, um das interne Potenzial der Person zur Lösung spezifischer Probleme der Organisation zu lenken. Grundlage für den Einsatz psychologischer Methoden ist die psychologische Planung als neue Richtung in der Personalarbeit zur Bildung eines effektiven psychologischen Zustands der Mitarbeiter der Organisation. Es basiert auf der Notwendigkeit eines Konzepts der umfassenden Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen, das negative Tendenzen der Degradierung des rückständigen Teils der Arbeitskräfte beseitigt. Bei der psychologischen Planung geht es darum, Entwicklungsziele und Leistungskriterien festzulegen, psychologische Standards zu entwickeln, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas zu entwickeln und Endergebnisse zu erzielen.
§ 72 Systematik der Personalführungsmethoden im Unternehmen, deren Einordnung, Anwendungsbereiche
Methode ist eine Methode, eine Reihe von Techniken zur Ausführung von Arbeiten und zur Beeinflussung eines Objekts.
Personalmanagementmethoden lassen sich in zwei Gruppen einteilen:
Zu den Methoden der Analyse (Forschung) des Personalmanagementsystems gehören Methoden der logischen Wirtschaftsanalyse (Vergleiche, Gruppierungen), Methoden der Faktorenanalyse (Streuung, Korrelationsregression), Funktionskostenanalyse, parametrische Methode, normative Methode, Bilanzmethode, Zielbaum Methode, Methode Expertenbewertungen, andere soziologische Methoden (Fragebögen, Interviews), morphologische Analyse, Methoden der ökonomischen und mathematischen Modellierung, Berechnung
konstruktive Methode.
Die ökonomische Analyse ermöglicht es uns, die Statik und Dynamik von Prozessen im Personalbereich von Organisationen zu erkennen, die Stärken und Schwächen des Personalmanagements in einzelnen Bereichen und im Allgemeinen zu identifizieren.
Faktorenanalysemethoden dienen dazu, die Art und den Grad des Einflusses von Faktormerkmalen auf das Ergebnis zu bestimmen. Allerdings ist in einem sich verändernden Umfeld (vor allem extern) der Einsatz von Faktorenanalysemethoden (auch in der Personalplanung) problematisch. Ein bekanntes Anwendungsgebiet dieser Methoden bleibt jedoch bestehen. So kann mittels Korrelations-Regressionsanalyse die Abhängigkeit der Aufstiegsgeschwindigkeit von Führungskräften und Fachkräften von ihrem Alter, Bildungsstand, Erfahrung (allgemein, im Unternehmen, in einem bestimmten Bereich, in Führungspositionen) untersucht werden.
Die Funktionskostenanalyse ermöglicht es uns, die Machbarkeit der Personalmanagementkosten zu ermitteln und dabei die Notwendigkeit und Nützlichkeit der Durchführung einzelner Grund- und Hilfsfunktionen und -verfahren zu berücksichtigen.
Die Aufgabe der parametrischen Methode besteht darin, (in qualitativer Form) funktionale Abhängigkeiten zwischen den Parametern des funktionalen Teilsystems der Organisation (z. B. Produktion) und dem Personalmanagementsystem festzustellen und den Grad ihrer Übereinstimmung zu ermitteln.
Die normative Methode beinhaltet die Verwendung eines Systems von Normen und Standards, die normale (akzeptable) Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, die Anzahl der Mitarbeiter nach Funktion, die Art und Merkmale der organisatorischen Führungsstruktur bestimmen.
Die Bilanzmethode ermöglicht bilanzielle Vergleiche und Zusammenhänge; es kann beispielsweise eine Übereinstimmung zwischen dem Arbeitszeitfonds und seinen Verwendungszwecken hergestellt werden.
Die Zielbaummethode (Zielstrukturierung) dient der quantitativen und qualitativen Begründung der Ziele der Gesamtorganisation und der Ziele des Personalmanagementsystems. Bei der Strukturierung muss auf Verknüpfung, Vollständigkeit und Vergleichbarkeit der Ziele verschiedener Ebenen des Personalmanagements geachtet werden.
Die Methode der Expertenbewertungen basiert auf der Einbeziehung hochqualifizierter Personalmanagementspezialisten und Führungskräfte der Organisation. Um diese Methode effektiv nutzen zu können, ist eine Beurteilung der Kompetenz von Experten, organisatorische Vorarbeiten (Auswahl von Experten, Einweisung) und die Feststellung des Konsistenzgrades der Expertenbewertungen erforderlich.
Bei der Befragung werden Fragebögen verwendet, die von den Befragten gemäß den darin festgelegten Regeln selbst ausgefüllt werden. Ein Vorstellungsgespräch ist ein fokussiertes Gespräch, dessen Zweck darin besteht, Antworten auf die im Programm vorgesehenen Fragen zu erhalten. Vorteile eines Interviews gegenüber einer Fragebogenbefragung: die Möglichkeit, den Vorbereitungsstand und die Kultur des Befragten, seine Einstellung zum Umfragethema zu berücksichtigen, die Formulierung von Fragen unter Berücksichtigung der Persönlichkeit des Befragten und des Inhalts flexibel zu ändern Antworten auf frühere Antworten geben und ergänzende, klärende Fragen stellen.
Die morphologische Analyse ist ein Mittel zur Untersuchung aller möglichen Kombinationen von Personallösungen, die für die Umsetzung einzelner Personalmanagementfunktionen vorgeschlagen werden. Wenn wir alle Funktionen in einer Spalte aufschreiben und dann neben jeder Funktion Zeile für Zeile alle möglichen Optionen für ihre Implementierung angeben, erhalten wir eine morphologische Matrix. Es wird möglich, die bevorzugte Kombination von Methoden zur Wahrnehmung von Personalmanagementfunktionen auszuwählen.
Zu den wichtigsten wirtschaftlichen und mathematischen Modellen, die zur Begründung von Personalentscheidungen verwendet werden, gehören probabilistische Modelle (z. B. Markov-Ketten), Simulationsmodelle (Untersuchung der Arbeit einzelner Abteilungen der Organisation unter Verwendung des Effekts der „Zeitkomprimierung“), Clusteranalyse und Statistik Neuronale Netze, ein- und mehrkriterielle lineare Programmierung.
Das Ziel der Clusteranalyse ist die Bildung von Gruppen gleichartiger Objekte, die üblicherweise als Cluster bezeichnet werden. In diesem Fall fallen die Unterschiede zwischen Objekten derselben Gruppe deutlich geringer aus als zwischen Objekten verschiedener Gruppen. Im Personalmanagement kann die Clusteranalyse zur Gruppierung von Positionen und Mitarbeiterqualitäten eingesetzt werden.
Neuronale Netze ermöglichen es, Abhängigkeiten zwischen Eingangs- und Ausgangsvariablen während ihres Lernprozesses zu finden (es sind Studien bekannt, die neuronale Netze nutzen, um den Grad der Bindung eines Mitarbeiters an eine Organisation zu ermitteln).
Mit der linearen Programmierung können Sie Optionen basierend auf einer bestimmten Zielfunktion und einem System von Einschränkungen aufzählen.
Das Hauptproblem beim Einsatz ökonomisch-mathematischer Methoden im Personalmanagement ist deren mangelnde Offenheit und Anpassungsfähigkeit. Der Einsatz von Entscheidungsunterstützungssystemen und Expertensystemen (künstliche Intelligenz) ist vielversprechend.
Es ist zu beachten, dass formalisierte und informelle Methoden zur Untersuchung von Personalmanagementsystemen kombiniert werden müssen. Beispielsweise können durch Expertenbewertungsmethoden erste Informationen zur Ermittlung der Wirtschaftlichkeit von Projekten (Verbesserungsvorschlägen) des Personalmanagementsystems, seiner einzelnen Teilsysteme und Elemente gewonnen werden.
Die Gründe für die Einschränkungen beim Einsatz von Korrelations- und Regressionsanalysen im Personalmanagement moderner russischer Organisationen sind:
Methoden zur Umsetzung von Personalentscheidungen stimmen mit Methoden zur Steuerung der Gesamtwirtschaft überein. Dazu gehören wirtschaftliche, organisatorische, administrative und sozialpsychologische Methoden.
Zur Gruppe der ökonomischen Methoden gehören die Prognose- und Planungsarbeit mit Personal, die Berechnung der Arbeitsplatzbilanz, die Ermittlung des Grund- und Zusatzbedarfs an Personal, materielle Anreize für die Qualifikationsentwicklung und Karriereentwicklung der Mitarbeiter, die Berechnung der Wirtschaftlichkeit von Personalentscheidungen und Mensch Ressourcenmanagementsysteme, Begründung laufender und einmaliger Kosten für die Umsetzung von Personalaktivitäten.
Es ist falsch, kaufmännisches Kalkül, Marktpreisbildung, Wertpapiere und das Steuersystem in ökonomische Methoden der Personalführung einzubeziehen. Diese Methoden schaffen Voraussetzungen für einen wirksamen Einfluss auf die Bildung, Nutzung und Entwicklung des Arbeitspotenzials des Personals und stellen die Übereinstimmung des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter mit den Zielen und Vorgaben der Organisation sicher.
Die administrative Kontrolle erfolgt durch Befehle und Anweisungen, Befehle, Anweisungen. Beispiele für den Einsatz administrativer Methoden sind Beförderungs- oder Degradierungsentscheidungen, Verweise und die Einstufung in die Beförderungsreserve.
Organisationsmethoden basieren auf der Nutzung etablierter Organisationsbeziehungen, gesetzlicher Bestimmungen und Normen (z. B. interne Regelungen, Regelungen zum Bereich, Stellenbeschreibungen, Regelungen zur Zertifizierung von Führungskräften und Fachkräften, Regelungen zum Verfahren zur Entlassung von Mitarbeitern etc. ).
Sozialpsychologische Methoden sind Möglichkeiten zur Beeinflussung der Emotionen und Gefühle einzelner Mitarbeiter und zwischenmenschlicher Beziehungen im Team (psychologische Methoden), des sozialen Entwicklungsstandes der Organisation und des Ausmaßes sozialer Spannungen (soziologische Methoden). Soziale Spannungen unterscheiden sich von psychischen Spannungen nicht nur im Ausmaß (sie umfassen die gesamte Organisation), sondern auch in den zugrunde liegenden Gründen (z. B. ungerechtfertigte Einkommensdifferenzierung zwischen Mitarbeitergruppen, Gehaltsverzögerungen usw.).
Zu den psychologischen Methoden gehören Suggestion, Überredung, Nachahmung, Bitte, Lob, Verurteilung, Forderung, Tadel, „Placebo“. Dazu gehören auch Methoden zur Berücksichtigung der psychologischen Merkmale und psychischen Reaktionen von Mitarbeitern (auch potenzieller) im Prozess der Personalarbeit (z. B. bei der Mitarbeiterbeurteilung und bei der Planung einer beruflichen Laufbahn). Zu den soziologischen Methoden gehören die Planung der sozialen Entwicklung des Teams, die Beteiligung der Mitarbeiter an Personalentscheidungen (z. B. Wahl einer Führungskraft).
Verwaltungs- und Organisationsmethoden unterscheiden sich in der direkten Art ihrer Wirkung. Sie sind verpflichtend, lassen den Arbeitnehmern keine Wahlfreiheit und verhängen Sanktionen bei Nichtbefolgung von Anordnungen. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden zeichnen sich durch den indirekten Charakter der Einflussnahme, das Fehlen eines klar definierten Zeitpunkts und den zwingenden Charakter dieser Einflussnahme aus. Sie ermöglichen in gewissen Grenzen individuelle Wahl- und Verhaltensfreiheit und hängen weitgehend von den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer ab.
Ökonomische Methoden nehmen im Personalmanagement einen Spitzenplatz ein. Dies ist auf den Vorrang wirtschaftlicher (materieller) Interessen sowohl für Eigentümer als auch für Mitarbeiter zurückzuführen. Dabei sind alle Methoden des Personalmanagements miteinander verknüpft und sollten in Kombination eingesetzt werden. Andernfalls werden die Mängel der einen oder anderen Methodengruppe zum Vorschein kommen. Der Einsatz ökonomischer Methoden allein schafft keine nachhaltige Arbeitsmotivation in einer bestimmten Organisation und ein hohes Maß an Anspannung in kritischen Situationen und kann zur Entfremdung der Mitarbeiter von den langfristigen Zielen der Organisation beitragen. Die Verbreitung administrativer Methoden führt zu Freiwilligkeit und organisatorische Methoden zur Bürokratisierung des Managements. Der ausschließliche Einsatz psychologischer Methoden des Personalmanagements zwingt Manager dazu, ihre Untergebenen zu manipulieren. Die alleinige Wahl soziologischer Methoden wird die sozialen Probleme der Organisation nicht lösen, da es den Trägern der Personalmanagementfunktionen an materiellem Interesse und Verantwortung mangelt und die finanziellen Quellen der sozialen Entwicklung ignoriert werden.
Du hast richtig geantwortet.
Falsche Antwort. Die Extrapolation kann in der Managementforschung und -praxis mithilfe der einfachen unbereinigten Extrapolation, der Methode des gleitenden Durchschnitts, der Methode der exponentiellen Glättung sowie der Korrelations- und Regressionsanalyse (Methode der kleinsten Quadrate) implementiert werden. Die Methode des gleitenden Durchschnitts ermöglicht es, eine Zeitreihe anhand ihrer Durchschnittseigenschaften auszurichten. Bei der Extrapolation anhand des Durchschnittsniveaus einer Reihe kommt das Prinzip zum Einsatz, dass das vorhergesagte Niveau gleich dem Durchschnittswert der Niveaus der Reihe in der Vergangenheit gesetzt wird. Diese Methode liefert eine prädiktive Punktschätzung und wird effektiver für kurzfristige Prognosen eingesetzt. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass sie einfach anzuwenden ist und keine umfangreiche Informationsbasis erfordert.
Die Methode der exponentiellen Glättung ermöglicht die Identifizierung des Trends, der sich zum Zeitpunkt der letzten Beobachtung entwickelt hatte, und ermöglicht die Schätzung der Parameter des Modells, das den Trend beschreibt, der sich am Ende des Basiszeitraums gebildet hat. Diese Methode passt sich im Laufe der Zeit an sich ändernde Bedingungen an, anstatt bestehende Beziehungen einfach in die Zukunft zu extrapolieren.
Die Methode der exponentiellen Glättung ist am effektivsten bei der Entwicklung kurz- und mittelfristiger Prognosen. Seine Hauptvorteile sind die einfache Berechnung und die Berücksichtigung der Gewichte der Ausgangsinformationen, d.h. neue Daten oder Daten aus jüngeren Zeiträumen haben mehr Gewicht als Daten aus weiter zurückliegenden Zeiträumen.
Bei der Verwendung dieser Methode zur Prognose treten folgende Schwierigkeiten auf: a) Auswahl des Wertes des Glättungsparameters; b) Bestimmen des Anfangswertes des exponentiell gewichteten Durchschnitts.
Die Methode der kleinsten Quadrate basiert auf der Identifizierung von Modellparametern, die die Summe der quadratischen Abweichungen zwischen beobachteten und berechneten Werten minimieren. Das den Trend beschreibende Modell wird im Einzelfall nach einer Reihe statistischer Kriterien ausgewählt. In der Praxis sind die am häufigsten verwendeten Funktionen lineare, quadratische, exponentielle, Potenz- und Exponentialfunktionen.
Die Vorteile der Methode der kleinsten Quadrate bestehen darin, dass sie statistische Verallgemeinerungen ermöglicht und auf einem Computer implementiert wird. Zu den Nachteilen der Methode zählen die strikte Fixierung des Trends durch das Modell, eine kurze Vorlaufzeit und die schwierige Auswahl einer Regressionsgleichung, die mit Standard-Computerprogrammen, beispielsweise Excel, durchgeführt wird. Korrelations- und Regressionsanalysen erfordern eine ausreichende Datenbasis.
Wenn wir einfache Extrapolation und Korrelations-Regressionsanalyse (CRA) vergleichen, ist die erste äußerst einfach zu verwenden (obwohl CRA bei der Verwendung von Computern keine Schwierigkeiten bereitet). Der Unterschied besteht im Anspruch der KRA, eine Sucht zu identifizieren, die über einen langen Zeitraum hinweg genutzt werden kann. Aber sowohl die Form der identifizierten Beziehung zwischen den effektiven und Faktormerkmalen als auch die Regressionskoeffizienten können veraltet sein. Unter anderen Extrapolationsmethoden sollte dem gleitenden Durchschnitt der Vorzug gegeben werden. Bei Verwendung der exponentiellen Glättung scheint es schwierig zu sein, die Zuverlässigkeit der Prognose (insbesondere mittelfristig) sicherzustellen. Unabhängig davon, wie Sie das Gewicht „frischer Daten“ erhöhen, können Sie den Einfluss einer erheblichen Reihe von Werten aus vergangenen Zeiträumen nicht beseitigen. Auch aus Sicht der strategischen Planung verliert der Einsatz der Methode des gleitenden Durchschnitts an Relevanz. Keines der statistischen Verfahren ist in der Lage, die sogenannten „Wendepunkte“ zu „sehen“, wenn sich der Entwicklungstrend stark ändert. Es ist eine korrekte Kombination formalisierter und informeller Methoden erforderlich. Die Kombination formalisierter und informeller Methoden ist in einer Situation, in der sich gerade ein Trend abzeichnet, von besonderer Bedeutung. Zurück zu § 72.
Warum ist es unmöglich, die Praxis des Personalmanagements auf den Einsatz ökonomischer Managementmethoden zu beschränken?
Die wichtigsten Trends bei der Entwicklung von Personalmanagementmethoden unter Marktbedingungen sind folgende:
Diese Trends stehen voll und ganz im Einklang mit dem Ressourcen-Ziel-Ansatz, der eine flexible Verbindung zwischen den Merkmalen der Ziele und den Merkmalen des Humankapitals der Organisation ermöglicht.
Du hast richtig geantwortet.
Ihre Antwort ist grundsätzlich falsch. Die Manipulation erfolgt mit psychologischen Methoden. Es entspricht der Art der psychologischen Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Auch die Verfälschung wirtschaftlicher Informationen und bewusst falsche wirtschaftliche Berechnungen können zur Irreführung des Personals führen. Allerdings sind solche Dinge als fehlerhafte Anwendung ökonomischer Methoden der Personalführung, fehlendes Zielindikatorensystem, „Lohnstopp“ usw. zu interpretieren. Zurück zu § 73.
KONTROLLTESTS
Vorteile gegenüber einfacher Extrapolation:
ihrer objektiven Natur lassen auf eine Manipulation von Mitarbeitern schließen:
