Jeder Konflikt ist seiner Natur nach einzigartig und es ist unmöglich, den optimalen Ausweg vorherzusehen. Dennoch wird die Kenntnis der Empfehlungen von Psychologen diese Aufgabe erheblich vereinfachen.
Im ersten Schritt gilt es, die Konfliktsituation zu erkennen und zu analysieren. Dazu ist es notwendig, die Ursache und die Ziele des Konflikts zu ermitteln (wobei auf die Diskrepanz zwischen wahren und erklärten Zielen zu achten ist) und die potenzielle Bedrohung einzuschätzen (wozu der Konflikt führen kann). Bei der Ermittlung der Konfliktursache müssen Sie selbst möglichst genau verstehen, welche Handlungen Ihres Partners Ihnen unakzeptabel erscheinen und was für ihn unakzeptabel ist. Es sollte bedacht werden, dass nicht jeder Streit von der Notwendigkeit bestimmt wird, die „Wahrheit“ herauszufinden; sie kann entweder lang vergrabene Ressentiments, Feindseligkeit und Eifersucht widerspiegeln oder als geeigneter Moment genutzt werden, um den Gegner in den Augen anderer zu demütigen Spielen Sie bei Bedarf die Rolle des „letzten Strohhalms“ und „befreien Sie sich“ von angesammelter Verärgerung und Wut.
Um einen Konflikt rechtzeitig zu erkennen und die richtige Entscheidung zu treffen, ist die Beantwortung folgender Fragen notwendig:
Wie wird das Problem von der anderen Partei wahrgenommen?
Was ist die Ursache des Problems? Seine Bedeutung für jede der Parteien.
Wie wahrscheinlich ist es, dass diese Situation zu einem Konflikt eskaliert?
Was steckt hinter den Reaktionen der anderen Person?
Entspricht das Verhalten jedes Gegners der aktuellen Situation (Untersuchungen zeigen, dass die Stärke der Reaktion meist nicht mit der Bedeutung des Konflikts korrespondiert)?
Was muss getan werden, um Konflikte zu verhindern?
Was ist zu tun, wenn sich die andere Partei nicht wie erwartet verhält?
Was sind die möglichen Folgen einer günstigen und ungünstigen Entwicklung der Situation?
Wie hoch ist Ihre körperliche Gefährdung?
Sie müssen klar verstehen, mit wem Sie streiten oder versuchen, den Konflikt zu lösen. Ein selbstbewusster Gegner ist in der Regel wortreich in der Kommunikation und geht einem Showdown nicht aus dem Weg. Ein Mensch, der sich seiner Fähigkeiten nicht sicher ist, versucht, einen Showdown zu vermeiden, verrät seine Ziele nicht, kann sich aber gleichzeitig hartnäckig behaupten und seine Schwäche unter „Prinzipien“ verbergen.
Es ist sehr schwierig, mit einem hartnäckigen, primitiven Menschen zu verhandeln, der ebenfalls der Macht ausgesetzt ist und dessen Ziel es nicht ist, die Wahrheit zugunsten der Sache zu beweisen, sondern die geringste Gelegenheit zu nutzen, um zu zeigen, „wer hier der Boss ist“. Es ist gefährlich, mit intellektuell engstirnigen oder unausgeglichenen Menschen in Konflikt zu geraten. Erstens lässt sich ein solcher Konflikt nicht logisch lösen; er ist unmöglich zu bewältigen, da es dabei um Emotionen und nicht um den gesunden Menschenverstand geht. Zweitens ist der Verhaltensstil eintönig – feindselig, aggressiv, er geht leicht auf eine niedrigere, primitive Ebene über – das Niveau der Beleidigungen, was die Feindseligkeit erhöht und den Übergang von einer verbalen Auseinandersetzung zu einem körperlichen Zusammenstoß erleichtert. Wenn alle verbalen „Beweise“ solcher Menschen erschöpft sind, greifen sie auf das letzte Argument zurück – körperliche Gewalt.
Nach Abschluss der Analyse wird eine Konfliktlösungsstrategie (Verhaltensstil) ausgewählt. Experten identifizieren fünf typische Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen. Jede der unten aufgeführten Strategien sollte nur in einer Situation verwendet werden, in der diese Strategie angemessen ist.
Strategie „Rivalität, Konkurrenz“– offener Kampf für die eigenen Interessen, beharrliche Verteidigung der eigenen Position. Sie ist wirksam, wenn das Ergebnis für beide Parteien wichtig ist und ihre Interessen gegensätzlich sind oder wenn das Problem grundsätzlich gelöst werden muss. Dies ist ein harter Stil, bei dem das Prinzip „Wer gewinnt“ gilt, und gefährlich, da die Gefahr einer Niederlage besteht. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:
Sie verfügen über größere Fähigkeiten (Kraft, Stärke usw.) als Ihr Gegner;
Bei unvorhergesehenen und gefährlichen Situationen sind schnelle und entschlossene Maßnahmen erforderlich.
es gibt nichts zu verlieren und keine andere Wahl;
Das Ergebnis ist Ihnen sehr wichtig und Sie legen großen Wert auf die Lösung des Problems.
Sie müssen vor anderen Menschen „arbeiten“, deren Meinung Ihnen wichtig ist.
Strategie „Konflikte ignorieren, vermeiden“– der Wunsch, aus einer Konfliktsituation herauszukommen, ohne deren Ursachen zu beseitigen. Es ist wirksam, wenn es notwendig ist, die Lösung eines Problems auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben, um die Situation ernsthafter zu untersuchen oder die notwendigen Gründe und Argumente zu finden. Empfohlen bei der Lösung eines Konflikts mit dem Management. Diese Strategie sollte gewählt werden, wenn:
die Verteidigung Ihrer Position ist für Sie prinzipienlos oder der Gegenstand der Meinungsverschiedenheit ist für Ihren Gegner wichtiger als für Sie;
Die wichtigste Aufgabe besteht darin, Ruhe und Stabilität wiederherzustellen und nicht darin, den Konflikt zu lösen.
die Möglichkeit der Entstehung komplexerer Problemsituationen im Vergleich zu der jetzt betrachteten eröffnet sich;
während des Konflikts beginnen Sie zu erkennen, dass Sie falsch liegen;
das Problem scheint hoffnungslos;
Die Verteidigung Ihres Standpunkts erfordert viel Zeit und erhebliche intellektuelle Anstrengungen.
es ist dir eigentlich egal, was passiert ist;
Der Versuch, das Problem sofort zu lösen, ist gefährlich, denn eine offene Auseinandersetzung mit dem Konflikt kann die Situation nur verschlimmern.
Strategie „Unterkunft“.– seine Position ändern, sein Verhalten umstrukturieren, Widersprüche glätten, manchmal seine Interessen opfern. Äußerlich kann es so aussehen, als würden Sie die Position Ihres Gegners akzeptieren und teilen. Nahe an der Strategie des „Ignorierens“. Dieser Verhaltensstil wird in Fällen verwendet, in denen:
das Problem ist für Sie nicht wichtig;
Notwendigkeit, Zeit zu gewinnen;
Es ist besser, einen moralischen Sieg über einen Gegner zu erringen, indem man ihm nachgibt.
Kooperationsstrategie– gemeinsame Erarbeitung einer Lösung, die den Interessen aller Beteiligten gerecht wird, zwar langwierig und mehrstufig, aber nutzbringend für die Sache. Der offenste und ehrlichste Stil beinhaltet die aktive Beteiligung an der Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung der eigenen Interessen und der Interessen des Gegners. Wird oft zur Lösung offener und langwieriger Konflikte eingesetzt. Anwendbar in Fällen, in denen:
es ist notwendig, eine gemeinsame Lösung zu finden, wenn das Problem für beide Seiten zu wichtig ist, niemand nachgeben will und ein Kompromiss daher unmöglich ist;
Sie haben eine enge, langfristige und voneinander abhängige Beziehung zur anderen Partei und möchten diese aufrechterhalten;
es ist Zeit, an dem aufgetretenen Problem zu arbeiten;
Ihre Fähigkeiten entsprechen in etwa denen Ihres Gegners.
„Kompromiss“-Strategie– Beilegung von Meinungsverschiedenheiten durch gegenseitige Zugeständnisse. Dies ist in Fällen vorzuziehen, in denen es unmöglich ist, gleichzeitig das zu erreichen, was beide Parteien wollen. Kompromissoptionen – eine vorübergehende Lösung finden, die ursprünglichen Ziele anpassen, einen bestimmten Teil erhalten, um nicht alles zu verlieren. Die Strategie wird angewendet, wenn:
die Parteien haben gleichermaßen überzeugende Argumente;
es braucht Zeit, komplexe Probleme zu lösen;
es ist notwendig, eine dringende Entscheidung zu treffen, wenn die Zeit knapp ist;
Kooperation und gezielte Durchsetzung des eigenen Standpunktes führen nicht zum Erfolg;
beide Parteien haben die gleiche Macht und haben sich gegenseitig ausschließende Interessen;
Möglicherweise sind Sie mit einer vorübergehenden Lösung zufrieden.
die Befriedigung Ihres Wunsches ist für Sie nicht allzu wichtig und Sie können das zu Beginn gesetzte Ziel leicht ändern;
In der zweiten Stufe (Konfliktlösung) gilt es entsprechend der angenommenen Verhaltensstrategie, die vom Feind auferlegten Beschränkungen zu akzeptieren und eigene Beschränkungen aufzuerlegen. Gleichzeitig ist es notwendig, schnell und einfach die Spur zu wechseln und zu manövrieren. Bei der Lösung einer Konfliktsituation müssen Sie die folgenden Verhaltens- und Reaktionsregeln gegenüber einer Konfliktperson berücksichtigen:
Sie können die Meinung einer Person, die nicht mit Ihrer übereinstimmt, nicht sofort und vollständig leugnen, den Ton, die Härte und die Aggressivität des Provokateurs des Konflikts akzeptieren und auf einen Angriff mit einem Angriff reagieren (sobald die Kommunikation einen höheren Ton annimmt, sie hören niemanden mehr außer sich selbst).
Sie sollten Ihrem Gesprächspartner Aufmerksamkeit und Freundlichkeit entgegenbringen, seine Eigenschaften tolerieren und Ihr aufrichtiges Mitgefühl zeigen. Hören Sie einer solchen Person aufmerksam zu, ohne sie zu unterbrechen oder zu zeigen, dass Sie bereits wissen, was sie sagen wird, da dies sie nur noch mehr irritieren wird. Eine gute Wirkung wird durch die Technik der direkten Wiederholung, Interpretation oder Verallgemeinerung des Gehörten erzielt – und so der Person deutlich gemacht, dass sie gehört und verstanden wurde.
Sobald sich der Gegner erschöpft hat, sollte man in aller Ruhe die Meinung äußern, dass „seine Position sehr interessant ist und akzeptiert werden könnte“ und ähnliche Zustimmungen, die den Abbau von Aggression, Wut, Empörung und anfänglichem Eifer beeinflussen. Fügen Sie sofort sanft hinzu: „Genau diese Idee (Plan, Position, Wunsch usw.) wird entwickelt (überlegt, diskutiert, akzeptiert usw.), aber es gibt einige Nuancen, die einer Klärung bedürfen und stören...“ – Dies entwaffnet selbst den glühendsten und feindseligsten Feind.
Persönliche Konfrontationen müssen vermieden werden. Sie sollten an Sie gerichtete Obszönitäten und verbale Beleidigungen nicht akzeptieren, da Sie sich darüber im Klaren sind, dass diese Person so wahrgenommen werden sollte, wie sie sich präsentiert, ohne zu versuchen, mit ihr zu argumentieren oder Anstand zu fordern.
Versuchen Sie, zurückhaltend zu sein und Ihre Bewegungen, Sprache und Mimik zu kontrollieren. Zurückhaltung und Ruhe reduzieren unter anderem die Gesamtintensität der Leidenschaften.
In einem sich bereits entwickelnden Konflikt kann man nicht überstürzt reagieren. Am besten ist es, eine Pause einzulegen, als ob man sich gegenüber Bemerkungen und Forderungen „taub stellen“ möchte. Anstatt die genannten Fragen zu beantworten, stellen Sie Ihre eigene Frage, die völlig vom Thema abweicht, um Zeit zu gewinnen, über Ihre Taktik und Strategie nachzudenken.
Es ist nützlich, die Aufmerksamkeit Ihres Partners zumindest für kurze Zeit von einem schmerzhaften Thema abzulenken, und es können alle Techniken angewendet werden – von der Aufforderung, sich an einen anderen Platz zu setzen, dem Anrufen, dem Aufschreiben von etwas – bis hin zum Ausdrücken eines lächerlichen Gedankens, Witzes, usw.
Es ist ratsam, Ihrem Gesprächspartner keine vorgefertigten Einschätzungen und Meinungen mitzuteilen, sondern Ihre durch seine Worte hervorgerufenen Gefühle und Zustände: Dies zwingt Ihren Partner, nicht einsilbig, sondern ausführlich und motiviert zu antworten und seine Position zu erläutern. Bevor Sie auf Kritik, Bemerkungen, Vorwürfe reagieren, müssen Sie klar verstehen, was genau gemeint ist; Sie müssen sicher sein, dass Sie alles richtig verstanden haben.
Geschlossene Körperhaltungen, etwa das Verschränken der Arme vor der Brust, sollten vermieden werden. Sie können Ihrem Gegner nicht direkt in die Augen schauen – in diesem Fall kann es zu Aggressionen kommen.
Sehr oft sehen Konfliktparteien den Kampf als die einzig mögliche Lebensweise an. Sie vergessen andere Möglichkeiten und verlieren aus den Augen, dass sie mehr erreichen können, wenn sie Probleme konstruktiv lösen. Das Ende eines Konflikts wird manchmal einfach dadurch erreicht, dass die Gegner des Kämpfens müde werden und sich an das Zusammenleben anpassen. Wenn Kontakte unvermeidlich sind, lernen sie mit ausreichender Toleranz nach und nach, in Frieden zu leben, ohne voneinander völlige Übereinstimmung in Ansichten und Gewohnheiten zu verlangen.
Konfliktsituationen werden durch deren Bewältigung gelöst. Konfliktmanagement ist eine Art Managementtätigkeit zur Sicherstellung der Entwicklung von Konfliktinteraktionen. Die Bewältigung eines Konflikts bedeutet, die größtmögliche Chance für seine Lösung und den Übergang der Krise in die nächste Phase zu gewährleisten.
Konfliktmanagement umfasst drei Arten von Aktivitäten.
1. Prävention einer Konfliktsituation.
Folgende Optionen sind möglich:
a) den Vorteil einer der Konfliktparteien nachweisen (hohe Autorität oder Bewertung);
b) Demonstration einer Konfliktverweigerung als Mittel zum psychologischen Druck auf die Gegner;
c) Konflikte vermeiden (das tun, was man liebt)
d) Autogene Suggestion (überzeugen Sie sich selbst, dass alles in Ordnung ist und die Situation unter Kontrolle ist).
2. Konfliktlösung.
Optionen:
a) hitzige verbale Diskussion, im Falle eines Konflikts, der in verbaler Form ausgedrückt wird;
b) Reduzierung der Bedeutung der Frage (Ihre Frage ist im Wesentlichen falsch und in der Form falsch);
c) Entschärfen der Frage („Ihre Frage hat mehrere Fragen, Sie müssen die Hauptfrage hervorheben“), d. h. Übertragung des Streits auf eine breitere Ebene;
d) Übertragung von Ansprüchen auf einen anderen Streitgegenstand („Ihre Frage ist so gestellt, dass eine eindeutige Antwort schwierig ist“);
e) Verzögerung der Beantwortung einer Frage oder Beschwerde.
3. Konfliktlösung
Hierbei handelt es sich um eine Form des Konfliktmanagements, wenn die Interessen der Parteien beispielsweise in einem Arbeitskonflikt befriedigt werden. Gleichzeitig sind gewalttätige Aktionen gegen die Parteien nicht erlaubt und es ist besser, in der einen oder anderen Form Vereinbarungen zu treffen, als den Konflikt fortzusetzen. In der Praxis erfolgt die Lösung von Konfliktsituationen durch Verhandlungen, Vermittlung Dritter, Berufung an das Schiedsgericht oder andere höhere Gerichte (Verfassungsgericht, Internationales Gericht), wenn es sich um interorganisationale Konflikte handelt. In Wirklichkeit erfolgt die Lösung von Konflikten, insbesondere Arbeitskonflikten, jedoch sehr oft durch den Einsatz von Gewalt (Autorität) und die Unterdrückung der Interessen der Arbeitnehmer.
Bei organisatorischen Konflikten erfolgt Konfliktmanagement in Form seiner Lösung. Schauen wir uns an, was zur Lösung des Problems erforderlich ist.
Konfliktlösung- Hierbei handelt es sich um eine gezielte Einwirkung zur Beseitigung (Minimierung) der Konfliktursachen oder zur Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten.
Die folgenden Methoden werden zur Lösung einer Konfliktsituation verwendet.
1) Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten richtig zu organisieren, den eigenen Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion bei der anderen Person hervorzurufen. Einige Autoren schlagen die Verwendung der „Ich bin eine Aussage“-Methode vor, d. h. eine Möglichkeit, einer anderen Person Ihre Einstellung zu einem bestimmten Thema zu vermitteln, ohne Vorwürfe oder Forderungen, aber so, dass die andere Person ihre Einstellung ändert. Das heißt, es ist notwendig, den Dialog in eine konstruktive Richtung zu lenken, und wenn ein Mitarbeiter, der seine Beschwerden gegenüber dem Vorgesetzten äußert, dies konstruktiv und friedlich tut, hat er eine Chance auf Erfolg.
2) Strukturelle Methoden diese. Methoden zur Beeinflussung vor allem organisatorischer Konflikte, die durch falsche Machtverteilung, Arbeitsorganisation, angenommenes Anreizsystem etc. entstehen. Zu diesen Methoden gehören die Klärung von Stellenanforderungen, Koordinations- und Integrationsmechanismen, organisationsweite Ziele und der Einsatz von Belohnungssystemen. Diese Art von Methode ist vor allem für die Managementseite akzeptabel, und bei richtiger Umsetzung kann eine solche Politik Früchte tragen.
3) Zwischenmenschliche Methoden . Bei der Entstehung einer Konfliktsituation oder zu Beginn der Konfliktentfaltung selbst stehen die Beteiligten vor der Notwendigkeit, eine von drei grundsätzlichen Möglichkeiten ihres Handelns unter den aktuellen Umständen zu wählen. Berühmter russischer Konfliktexperte N.V. Grishina beschreibt sie wie folgt:
Ein Weg des Kampfes, der darauf abzielt, mit allen verfügbaren Mitteln das zu erreichen, was Sie wollen;
Konflikte vermeiden;
Verhandeln, um eine akzeptable Lösung für ein Problem zu finden.
Jede dieser Möglichkeiten setzt entsprechende Verhaltensstrategien der Konfliktbeteiligten voraus. Um Strategien und Taktiken der Konfliktinteraktion in der Praxis zu beschreiben, wird häufig das zweidimensionale Modell von K. W. Thomas und R. H. Kilmann verwendet, das sie 1972 entwickelt haben.
Grundlage hierfür ist der Grad der Orientierung der Situationsteilnehmer an ihren eigenen Interessen und den Interessen ihres Partners. Wenn wir dies grafisch darstellen, erhalten wir das Thomas-Kilmann-Gitter (Abb. 4.2), das es uns ermöglicht, einen bestimmten Konflikt zu analysieren und eine rationale Verhaltensform zu wählen.
Es gibt zwei Hauptstrategien für das Verhalten in Konflikten:
Partnerschaftsstrategie gekennzeichnet durch die Fokussierung auf die Berücksichtigung der Interessen und Bedürfnisse des Partners. Eine Strategie der Vereinbarung, Suche und Förderung gemeinsamer Interessen. „Unser Interesse besteht darin, die Interessen der anderen Seite bestmöglich zu wahren“, verkünden Befürworter der partnerschaftlichen Verhaltensstrategie.
Durchsetzungsstrategie gekennzeichnet durch die Verwirklichung der eigenen Interessen, den Wunsch, die eigenen Ziele zu erreichen. Harter Ansatz: Teilnehmer sind Gegner, das Ziel ist Sieg oder Niederlage. Befürworter dieser Strategie sind ungeduldig, egoistisch, wissen nicht, wie sie anderen zuhören sollen, streben danach, ihre Meinung durchzusetzen, streiten sich leicht und zerstören Beziehungen.
Abbildung 4.2. Verhaltensstile in Konflikten
Schauen wir uns genauer an, welchen Verhaltensstil Mitarbeiter in einer Konfliktsituation wählen, denn dieser bestimmt maßgeblich, wie schnell der Konflikt gelöst wird und die Arbeitseffizienz steigt.
Innerhalb der beiden oben aufgeführten Strategien gibt es fünf Hauptverhaltensstile (-typen), die in Abbildung 4.2 dargestellt sind. Jeder Mensch kann alle diese Verhaltensstile bis zu einem gewissen Grad anwenden, in der Regel ist es jedoch bei jedem Einzelnen wahrscheinlicher, dass er in einer Konfliktsituation den einen oder anderen spezifischen Verhaltensstil anwendet.
Grundlage zur Bestimmung des Verhaltensstils in Konflikten ist die 1972 von K.U. entwickelte Methode. Thomas und R.H. Kilmenn. In der Konfliktmanagementpraxis ist er besser bekannt als Thomas-Test. Mit dieser Methode können Sie jeden Mitarbeiter hinsichtlich seines Verhaltensstils anleiten, wenn er sich in einer Konfliktsituation befindet.
Verhaltensstile in Konflikten sind mit der Hauptkonfliktquelle verbunden – den unterschiedlichen Interessen und Wertorientierungen der Konfliktbeteiligten. Der Verhaltensstil einer Person wird durch den Grad der Befriedigung der eigenen Interessen, die Aktivität oder Passivität des Handelns und den Grad der Befriedigung der Interessen der anderen Partei bestimmt.
Nach dem Thomas-Test werden folgende Verhaltenstypen unterschieden.
Art der Rivalität (Konkurrenz)- „Der Mensch ist ein Hai.“ Hierbei handelt es sich um einen harten, offensiven Verhaltensstil, bei dem das Maximum der eigenen Interessen und das Minimum der Interessen anderer befriedigt werden (90 % der eigenen und 10 % der anderen). Dieser Stil ist effektiv, wenn jemand über ein gewisses Maß an Macht und Autorität verfügt, um eine Entscheidung zu treffen, wenn eine Entscheidung schnell getroffen werden muss, wenn er über die volle Macht verfügt, und auch, wenn es nichts zu verlieren gibt, wenn sich eine Person in einer kritischen Situation befindet, die dies erfordert eine sofortige Entscheidung. Dieser Verhaltensstil zeichnet sich durch den aktiven Kampf eines Einzelnen für seine Interessen, den Einsatz aller ihm zur Verfügung stehenden Mittel zur Erreichung seiner Ziele aus: den Einsatz von Macht, Zwang und anderen Mitteln, um Druck auf Gegner auszuüben, sowie den Einsatz anderer Teilnehmer ' Abhängigkeit von ihm.
Art der Zusammenarbeit „Nachteule“. Ein Mensch weiß, was er will, berücksichtigt seine eigenen Interessen und die Interessen seines Gegners, d.h. Es werden Entscheidungen getroffen, die den Interessen beider Parteien vollständig gerecht werden (75 % der eigenen Interessen und 75 % der Interessen anderer Personen). Dieser Verhaltensstil ist in langfristigen Beziehungen mit der Partei nützlich, mit der es zu Missverständnissen gekommen ist. Wenn beide Parteien die gleiche Macht haben, besteht die Möglichkeit eines Kompromisses. Zusammenarbeit bedeutet, dass der Einzelne sich aktiv an der Lösungsfindung beteiligt, die alle an der Interaktion Beteiligten zufriedenstellt, ohne jedoch seine eigenen Interessen zu vergessen. Ein offener Meinungsaustausch und das Interesse aller Konfliktparteien an der Erarbeitung einer gemeinsamen Lösung werden vorausgesetzt. Diese Form erfordert positive Arbeit und Beteiligung aller Parteien.
Ein Kompromiss vom Typ Fox. Eine Person, die sich zu diesem Verhaltensstil bekennt, ist eine intelligente und listige Person, die alles von einem Konkurrenten herausfinden kann, ihr eigenes Verhalten jedoch nicht preisgibt. Zu diesem Typ gehören Personen, die die Interessen anderer Menschen manipulieren (Makler, Händler, Diplomaten). Kompromisse charakterisieren die Befriedigung von 50 % der eigenen Interessen und 50 % der Interessen anderer. Beide Seiten verfügen über annähernd gleiche Macht, haben aber gleichzeitig sich gegenseitig ausschließende Interessen. Konfliktbeteiligte ziehen es vor, etwas zu gewinnen, anstatt alles zu verlieren. In einer solchen Situation geht es um kurzfristige Vorteile und nicht um die Befriedigung eigener Interessen. Bei Kompromiss Das Handeln der Teilnehmer zielt darauf ab, durch gegenseitige Zugeständnisse eine Lösung zu finden, eine für beide Seiten passende Zwischenlösung zu entwickeln, bei der niemand wirklich gewinnt, aber auch niemand verliert. Kompromiss kann nur eine teilweise Lösung der Konfliktinteraktion bringen, da ein relativ großer Bereich gegenseitiger Zugeständnisse verbleibt und die Ursachen nicht vollständig beseitigt sind.
Art der Vermeidung (Konfliktvermeidung) „Schildkröte“. Dies ist eine Person, die sich „in einer Hülle versteckt“, aber wenn sie sich in einer Konfliktsituation befindet, nutzt sie diese oft zu ihrem Vorteil. Gleichzeitig wird ein Minimum an eigenen Interessen und ein Minimum an Interessen anderer befriedigt (10 % der eigenen und 10 % der anderen). Dieser Stil ist in drei Fällen gut: a) wenn Sie erkennen, dass eine andere Person Recht hat, beispielsweise wenn sie Autorität hat; b) wenn das Problem für Sie nicht wichtig ist und Sie keine Energie auf Konflikte verschwenden möchten; c) wenn Sie Zeit gewinnen können, wenn Sie nicht über ausreichende Macht und Autorität verfügen, um das Problem zu lösen. Ausweichen als Verhaltensform wird gewählt, wenn eine Person ihre Rechte nicht verteidigen, an der Erarbeitung einer Lösung mitarbeiten möchte, ihre Position nicht äußert und einem Streit aus dem Weg geht. Dieser Stil deutet auf eine Tendenz hin, Verantwortung für Entscheidungen zu vermeiden. In diesem Fall wird die Lösung des Konflikts verschoben und der Konflikt selbst in eine verborgene Form überführt.
Gerätetyp (Compliance) „Bär“. Ein solcher Mensch bekennt sich von Natur aus zu einem Anpassungsstil in einer Konfliktsituation, bei dem ein Minimum seiner eigenen Interessen und ein Maximum anderer Interessen befriedigt werden (10 % seiner Interessen und 90 % seiner eigenen). Eine solche Person kann entweder ein gewissenhafter Intellektueller oder ein listiger Opportunist sein. Dieser Verhaltensstil wird verwendet, wenn eine Person kooperativ mit anderen handelt, ohne zu versuchen, ihre eigenen Interessen durchzusetzen. Das heißt, ein korporativer Verhaltensstil funktioniert beispielsweise dann, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern für ihre Rechte kämpft. Dieser Stil ist akzeptabel, wenn eine Person wenig Macht und geringe Gewinnchancen hat oder wenn sie gute Beziehungen und Frieden mit anderen Menschen pflegen möchte. In diesem Fall ist der Ausgang des Streits für die Gegenseite wichtiger als für ihn.
Compliance im Zusammenhang mit der Unterbringung führt dazu, dass die Handlungen des Einzelnen darauf abzielen, günstige Beziehungen zum Gegner aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, indem Meinungsverschiedenheiten auf Kosten seiner eigenen Interessen geglättet werden. Dieser Ansatz ist möglich, wenn der Beitrag des Einzelnen nicht zu groß ist oder wenn das Thema der Meinungsverschiedenheit für den Gegner wichtiger ist als für den Einzelnen.
Konfliktlösung durch Verhandlungen.
Verhandlungen als Methode zur Konfliktlösung sind eine Reihe von Taktiken, die darauf abzielen, für beide Seiten akzeptable Lösungen für Konfliktparteien zu finden.
Damit Verhandlungen möglich werden, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein: das Bestehen einer gegenseitigen Abhängigkeit der am Konflikt beteiligten Parteien; Fehlen wesentlicher Unterschiede in den Fähigkeiten (Stärke) der Konfliktsubjekte; Übereinstimmung des Entwicklungsstadiums des Konflikts mit den Verhandlungsmöglichkeiten; Teilnahme an Verhandlungen zwischen Parteien, die in der aktuellen Situation tatsächlich Entscheidungen treffen können.
Jeder Konflikt durchläuft in seiner Entwicklung mehrere Phasen (Tabelle 4.1). In manchen Phasen sind Verhandlungen aufgrund ihrer Verfrühung möglicherweise nicht effektiv, in anderen ist es zu spät, sie aufzunehmen, und dann sind nur noch aggressive Vergeltungsmaßnahmen möglich.
Tabelle 4.1
Möglichkeit von Verhandlungen je nach Entwicklungsstand des Konflikts
Ordnungsgemäß organisierte Verhandlungen durchlaufen mehrere Phasen nacheinander: Vorbereitung auf den Verhandlungsbeginn (vor Verhandlungseröffnung);
Vorauswahl der Positionen (erste Stellungnahmen der Teilnehmer zu ihrer Position in diesen Verhandlungen); Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung (psychologischer Kampf, Feststellung der tatsächlichen Position der Gegner); Abschluss (Ausstieg aus einer Krise oder Verhandlungsblockade).
Vorbereitung auf den Beginn der Verhandlungen ( erste Stufe). Vor Beginn von Verhandlungen ist es äußerst wichtig, sich gut darauf vorzubereiten: die Lage diagnostizieren, die Stärken und Schwächen der Konfliktparteien ermitteln, die Kräfteverhältnisse vorhersagen, herausfinden, wer verhandelt und welche Interessen welche Gruppe hat Sie repräsentieren.
Neben der Informationsbeschaffung ist es in dieser Phase notwendig, Ihr Ziel der Teilnahme an den Verhandlungen klar zu formulieren. In diesem Zusammenhang sollten eine Reihe von Fragen beantwortet werden:
1) Was ist der Hauptzweck der Verhandlungen?
2) Welche Alternativen gibt es? (In Wirklichkeit werden Verhandlungen geführt, um die wünschenswertesten und akzeptabelsten Ergebnisse zu erzielen.)
3) Wie wirkt sich dies auf die Interessen beider Parteien aus, wenn keine Einigung erzielt wird?
4) Worin besteht die gegenseitige Abhängigkeit der Gegner und wie äußert sich diese nach außen?
Darüber hinaus sollten Verfahrensfragen geklärt werden :
1) Wo kann man am besten verhandeln?
2) Welche Atmosphäre wird während der Verhandlungen erwartet?
3) Ist eine gute Beziehung zu Ihrem Gegner in Zukunft wichtig?
Erfahrene Verhandlungsführer glauben, dass der Erfolg aller zukünftigen Aktivitäten zu 50 % von dieser Phase abhängt, sofern sie richtig organisiert ist. Wenn diese Phase außer Acht gelassen wird, kann die Wirksamkeit der Verhandlungen Experten zufolge nicht mehr als 10 % betragen.
Zweite Etage Verhandlungen - erste Auswahl der Positionen (offizielle Stellungnahmen der Verhandlungsführer). In dieser Phase können Sie zwei Ziele der Verhandlungsteilnehmer verwirklichen: Ihren Gegnern zeigen, dass Sie ihre Interessen kennen und sie berücksichtigen; Bestimmen Sie den Handlungsspielraum und versuchen Sie, darin möglichst viel Spielraum für sich selbst zu lassen.
Finden Verhandlungen unter Beteiligung eines Mediators (Führer, Verhandlungsführer) statt, so muss dieser jeder Partei die Möglichkeit geben, sich zu Wort zu melden und alles in seiner Macht Stehende zu tun, um zu verhindern, dass sich die Gegner gegenseitig unterbrechen.
Darüber hinaus bestimmt der Moderator die Faktoren, die die Parteien behindern, und verwaltet sie: die zulässige Zeit für die Diskussion der Themen, die Folgen der Unfähigkeit, einen Kompromiss zu erzielen. Bietet Entscheidungsmethoden: einfache Mehrheit, Konsens. Identifiziert Verfahrensprobleme.
Tabelle 4.2
Mögliche Ziele und Ergebnisse der Teilnahme an Verhandlungen
Dritter Abschnitt Verhandlungen bestehen aus der Suche nach einer für beide Seiten akzeptablen Lösung und dem psychologischen Kampf. In dieser Phase ermitteln die Parteien die gegenseitigen Fähigkeiten, wie realistisch die Anforderungen jeder Partei sind und wie sich ihre Umsetzung auf die Interessen der anderen Partei auswirken kann. Gegner präsentieren Tatsachen, die nur für sie von Nutzen sind, und erklären, dass sie alle möglichen Alternativen hätten. Hier sind verschiedene Manipulationen und psychologischer Druck auf die Führungskraft möglich, um auf alle möglichen Arten Initiativen zu ergreifen. Das Ziel jedes Teilnehmers ist es, Gleichgewicht oder leichte Dominanz zu erreichen.
Die Aufgabe des Mediators besteht in dieser Phase darin, mögliche Interessenkombinationen der Beteiligten zu erkennen und in die Tat umzusetzen, die Einführung einer Vielzahl von Lösungen zu ermöglichen und die Verhandlungen auf die Suche nach konkreten Vorschlägen auszurichten. Wenn die Verhandlungen hart werden und sich auf eine der Parteien auswirken, muss der Moderator einen Ausweg aus der Situation finden.
Vierte Stufe- Abschluss der Verhandlungen oder Überwindung einer Sackgasse. Zu diesem Zeitpunkt gibt es bereits eine beträchtliche Anzahl verschiedener Optionen und Vorschläge, über die jedoch noch keine Einigung erzielt wurde. Die Zeit wird knapp, die Spannung steigt und es muss eine Entscheidung getroffen werden. Ein paar letzte Zugeständnisse von beiden Seiten könnten den Tag retten. Hier ist es für die Konfliktparteien jedoch wichtig, sich klar zu erinnern, welche Zugeständnisse die Erreichung ihres Hauptziels nicht beeinträchtigen und welche alle bisherigen Arbeiten zunichte machen. Der Vorsitzende regelt mit den ihm übertragenen Befugnissen die endgültigen Meinungsverschiedenheiten und führt die Parteien zu einem Kompromiss.
Zur Lösung von Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unter Beteiligung Dritter gibt es ebenfalls ein System Sozialpartnerschaft, vorgeschrieben in der geltenden Gesetzgebung. Wir haben den Mechanismus zur Beilegung von Arbeitskonflikten mithilfe dieser Form der Sozial- und Arbeitsbeziehungen im vorherigen Kapitel ausführlich untersucht.
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Bevor wir über die Lösung einer Konfliktsituation sprechen, ist es wichtig zu verstehen, was ein Konflikt ist.
Auf der Ebene der Empfindungen verstehen wir, dass Konflikte etwas Unangenehmes, emotional Erschöpfendes und vor allem etwas sind, das nicht immer unter unserer Kontrolle steht. Das ist einem Tauziehen sehr ähnlich – beide Seiten verbrauchen unglaublich viel Energie, kommen aber wirklich nicht voran, immer wieder beweisen sie ihre Position und blockieren sich gegenseitig die Vorwärtsbewegung. Das Gleiche gilt auch für zwischenmenschliche Beziehungen: Menschen verteidigen ihre Positionen, und jeder zieht in seine eigene Richtung, in die entgegengesetzte Richtung, aber sie sind nie in der Lage, etwas Bedeutsames und Bestimmtes zu erreichen.
Aus psychologischer Sicht ist ein Konflikt ein Kampf zwischen zwei Gegensätzen, bewusst oder unbewusst. Jeder Mensch hat seine eigene Wahrnehmung von allem, was um uns herum passiert, und dementsprechend treffen wir alle Schlussfolgerungen und Annahmen auf der Grundlage unseres Weltbildes. Für einige von uns besteht ein „wundervoller Urlaub“ möglicherweise aus Meer, Sand und Sonne, für andere jedoch aus Frost, Schnee und Schlittschuhen. Daher gründen wir auch in Konflikten unsere Argumente auf der Grundlage unserer Weltanschauung und konzentrieren uns speziell auf unsere Gedanken, Gefühle und Empfindungen. Daher ist die Lösung und Überwindung eines Konflikts gerade dann möglich, wenn Sie verschiedene Bilder der Welt der Teilnehmer eines bestimmten Konflikts anprobieren konnten.
Um zu verstehen, wie man dies am besten macht, ist es wichtig zu verstehen, dass Konflikte auf verschiedenen logischen Ebenen beobachtet werden können:
Persönlichkeiten - Oft müssen wir viele Rollen spielen. Das können soziale Rollen sein, von uns erfundene Rollen, als wen wir uns sehen oder in bestimmten Lebenssituationen sehen möchten. Diese Rollen können in uns selbst gegensätzlich sein – einerseits eine verantwortungsbewusste Nachbarin mit ausgeprägtem Ordnungssinn, andererseits ein absolut verantwortungsloses Mädchen, das immer zu spät zu einem Treffen der Hausbewohner kommt. Es ist wichtig, genau zu verfolgen und zu verstehen, welche Rolle wir in einem Konflikt in einer bestimmten Situation spielen.
Werte und Überzeugungen - Manchmal müssen wir als notwendige Maßnahme gerade die Überzeugungen berücksichtigen, die nicht konsistent sind und nicht in unser Wertesystem passen. Einerseits wollen wir die Lebensbedingungen verbessern, andererseits glauben wir, dass dies zu teuer und nicht umsetzbar ist. Jeder von uns hat gegensätzliche Werte und Überzeugungen, und unsere Psyche hat vollständig gelernt, sich flexibel anzupassen und ein bedingt komfortables Leben zu ermöglichen. Am gefährlichsten ist es jedoch, wenn Werte und Überzeugungen der in den Konflikt verwickelten Menschen aufeinanderprallen .
Fähigkeiten und Fertigkeiten - Vielleicht verfügen Sie über viele erstaunliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber Sie können sie nicht auf eine Weise einsetzen, die den beiden Konfliktparteien gerecht wird. Vielleicht sind Sie ein ausgezeichneter Organisator und Manager, aber gleichzeitig sind Sie ein subtiler Psychologe und versuchen, die Schlüssel zur Interaktion zu finden, um Ihren Gegner zu erreichen. Auf der anderen Seite sind Sie es, ein subtiler Psychologe, der durch lautere Stimme die Beherrschung verlieren kann.
Verhaltensweisen - Konflikte auf der Verhaltensebene weisen darauf hin, dass Verhalten nicht zur Zielerreichung beiträgt. Beispielsweise vereinbaren Sie mit Ihrem Gesprächspartner, was getan werden muss, um die Situation zu verbessern. Aber anstatt etwas zu tun, tut die Person nichts. Oder er tut immer noch genau das, was im Widerspruch zu dem steht, was Sie vereinbart haben.
Umgebungen - Konflikte auf Umweltebene sprechen von einem Konflikt zwischen Teilnehmern, wenn sich die Menschen nicht darauf einigen können, wo sie Zeit verbringen oder mit wem sie kommunizieren sollen. Wenn die Leute einerseits etwas Bestimmtes wollen, andererseits aber aufhören wollen, alles zu regeln und überhaupt nichts mehr zu entscheiden. Wenn Menschen nicht zwei Probleme gleichzeitig lösen können, aber auch nicht in der Lage sind, ihre Wünsche aufzugeben.
Sobald Sie also hören, dass der Konflikt nicht gelöst werden kann, bedeutet das nur eines: dass keine Lösungsmöglichkeit akzeptabel oder geeignet ist. Vollkommene Harmonie in Beziehungen kann gerade dann erreicht werden, wenn die Ebenen der Konfliktparteien vereinbart werden. Konflikte können durch Brainstorming gelöst werden. Wenn Sie Fragen an sich selbst und an die Person stellen, mit der Sie im Konflikt stehen, sollte es genau darum gehen, wie Sie anhand unterschiedlicher Rollenpositionen neue Wege finden können, diesen Konflikt zu lösen, um das Ziel zu erreichen und die logischen Ebenen in Einklang zu bringen.
Wenn Sie sich in einem Konfliktzustand mit einer anderen Person befinden, können Sie zur Überwindung dieses Zustands eine bestimmte Übung durchführen, die es Ihnen ermöglicht, eine qualitativ andere Wahrnehmung der Konfliktsituation zu erzeugen und die Beziehung in eine harmonisiertere Richtung zu lenken.
Wir haben also zunächst drei Positionen:
Für Menschen, die die meiste Zeit auf der ersten Position verbringen, ist es typischer, dass sie ihre eigene Position strikt verteidigen, Individualismus haben und Schwierigkeiten haben, die Ansichten anderer Menschen zu verstehen. Menschen mit einer ausgeprägteren 2. Position neigen zu Empathie und Empathie für andere Menschen. Sie erleben die Probleme anderer Menschen oft tiefer als ihre eigenen. Menschen, die leicht auf die dritte Position vordringen, erkennen alle Muster der Ereignisse, bleiben aber oft auch unparteiische Beobachter ihres eigenen Lebens.
Unter Berücksichtigung der oben genannten logischen Konfliktebenen beginnt die Übung wie folgt:
Das Wichtigste ist, dass Sie Ihrer Fantasie freien Lauf lassen, kreativ an Probleme herangehen und neue Lösungswege für Ihre Konfliktsituationen finden.
Interessante Tatsache! Als Stefan Karpman 1968 die Ideen von Eric Berne entwickelte, zeigte er, dass die Vielfalt der Rollen, die den „Spielen, die Menschen spielen“ zugrunde liegt, auf drei Hauptrollen reduziert werden kann – Retter, Verfolger und Opfer. Das Dreieck, in dem diese Rollen vereint sind, symbolisiert ihre Verbindung, ihren ständigen Wandel.
„Die drei dramatischen Rollen dieses Spiels – Retter, Verfolger und Opfer – sind eigentlich eine melodramatische Vereinfachung des wirklichen Lebens. Wir sehen uns als großzügige Retter eines dankbaren oder undankbaren Opfers, als gerechte Verfolger der Bösen und als Opfer grausamer Verfolger. Indem wir uns in eine dieser Rollen vertiefen, beginnen wir, die Realität zu ignorieren, wie Schauspieler auf der Bühne, die wissen, dass sie ein fiktives Leben führen, aber so tun müssen, als ob sie glauben, dass es real ist, um eine gute Leistung zu erbringen. Gleichzeitig bleiben wir nie lange in einer Rolle.“
Karpmans Drama-Dreieck ist ein Modell, mit dem sich viele problematische und konfliktreiche Beziehungen beschreiben lassen. Verfolger – Opfer – Retter.
Die Kommunikation innerhalb dieses Dreiecks ist ein sehr effektiver Weg, um keine Verantwortung für Ihre Handlungen und Entscheidungen zu übernehmen und als Belohnung dafür starke Emotionen und das Recht zu erhalten, Ihre Probleme nicht zu lösen (da andere dafür verantwortlich sind).
Verfolger glaubt, dass das Opfer an allem schuld ist, was es sich selbst oder dem Retter meldet.
Opfer glaubt, dass der Verfolger schuld ist, und das ermöglicht ihr, über ihr eigenes Schicksal zu trauern und nach jemandem zu suchen, der sie retten würde, um sich vorübergehend in den Verfolger zu verwandeln.
Retter Er ist auf der Suche nach jemandem, den er retten kann, und versetzt ihn vom Zustand des Opfers in den Zustand des Verfolgers. Warum er das braucht, steht etwas weiter unten.
Aber das ist nur eine Sichtweise. Man kann es auch so beschreiben: Jede Kommunikation, jede Beziehung bildet ein bestimmtes System, in dem jeder Teilnehmer eine ganz bestimmte Rolle spielt. Und wenn es ein bestimmtes Spiel, eine bestimmte Beziehung gibt, ist das für alle Teilnehmer des Systems von Vorteil. Sonst würde einfach alles auseinanderfallen. Wenn Sie an etwas teilnehmen, brauchen Sie es aus irgendeinem Grund. In vielen Fällen kann das Dreieck bestimmen, warum Sie diese widersprüchlichen und problematischen Beziehungen brauchen.
„Er ruiniert mein Leben!“ Es stellt sich nicht einmal die Frage, wie genau er verwöhnt. Es stellt sich die Frage: Warum brauchen Sie dieses Verhalten von Ihrem Partner? Was haben Sie davon? Schließlich ist eine Familie ein ziemlich geschlossenes System. Und diese Spiele, die Familienmitglieder spielen und die in gewisser Weise für alle von Vorteil sind. Und damit sind insbesondere auch Sie gemeint. Was ist also Ihr Nutzen? Das Karpman-Dreieck gibt sehr oft eine Vorstellung davon, welche Vorteile aus einer solchen Situation gezogen werden können. Und wie ist diese Beziehung organisiert? Viele Menschen spielen eine Rolle häufiger als andere, sie ist vertrauter, er fühlt sich darin wohler und kennt mehr Nuancen und Wege, seine Freuden zu empfangen. Gleichzeitig können wir sagen, dass das Dreieck ein Ersatz ist. Ersetzen einiger Erfahrungen durch ähnliche, aber nicht dieselben.
Was zu tun ist?
Außerhalb des Dreiecks. Der Weg, „Dreiecksbeziehungen“ zu vermeiden, besteht zunächst einmal darin, die Verantwortung zu verteilen. Jeder Mensch ist individuell, jeder hat seine eigene Vorstellung von der Welt und seine eigene Identität. Es mag uns gefallen oder auch nicht, aber jeder Mensch hat das Recht zu sein, was er will. Und es ist sein Recht, die Probleme oder Möglichkeiten zu haben, die er hat, und sein Recht, sie zu ändern oder nicht. Und meiner Erfahrung nach endet der Versuch, einen Menschen gegen seinen Willen zu „retten“, meist ziemlich schlecht. Wenn ein Mensch für seine Veränderung keine Verantwortung übernimmt, geschieht die Veränderung nicht, sondern es entsteht etwas völlig Obszönes.
Konflikte sind das häufigste Problem in menschlichen Beziehungen. Entscheiden Sie zunächst selbst, was der Konflikt Ihnen bringt, dass er sowohl Schlechtes als auch Gutes bringt. Versuchen Sie, den Platz Ihres unglücklichen Nachbarn einzunehmen, und versuchen Sie zu verstehen, was er wirklich meint, wenn er so kategorisch auf sich selbst besteht. Und vor allem: Bewerten Sie, was genau hinter diesem Konflikt steckt – eine Verletzung Ihres Selbstwertgefühls oder ein wirklich aufrichtiger Wunsch, ein gemeinsames Ergebnis zu erzielen, das alle brauchen.
Mit freundlichen Grüßen Anna Sukhova, Psychologin, NLP-Spezialistin, Coach
© A. Sukhova, 2014100 RUR Bonus für die erste Bestellung
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Es gibt drei Wege aus Konflikten: Gewalt, Trennung, Versöhnung.
Voraussetzungen zur Konfliktlösung:
Ausreichende Reife des Konflikts;
Das Bedürfnis der Konfliktsubjekte, ihn zu lösen, und die Fähigkeit dazu;
Verfügbarkeit der notwendigen Mittel und Ressourcen (materiell, politisch, menschlich) zur Lösung des Konflikts.
Der Prozess der Konfliktlösung besteht aus drei Phasen:
A) vorbereitend (Konfliktdiagnose);
B) Entwicklung einer Abwicklungsstrategie und Wahl der Technologie;
C) direkte praktische Aktivitäten zur Lösung des Konflikts, Umsetzung einer Reihe von Methoden und Mitteln.
Methoden zur Konfliktlösung: negativ (Sieg des einen über den anderen) und positiv (Einheit).
Zu den negativen Methoden zählen alle Arten von Kämpfen mit dem Ziel, den Sieg einer Seite über die andere zu erringen: Erlangung der notwendigen Handlungsfreiheit, die Methode, bei der eine Seite die Reserven des Feindes zu ihrem Vorteil nutzt, die Kontrollzentren des Feindes außer Gefecht setzt, die Methode der Verzögerung (Auswahl eines Ortes und einer Zeit, um einen entscheidenden Schlag zu versetzen).
Positive Methoden: Verhandlungen.
Konfliktverwaltung Es erfolgt eine gezielte Einflussnahme auf den Konfliktprozess und die Lösung gesellschaftlich bedeutsamer Probleme.
Konfliktmanagement ist seine Übersetzung in einen rationalen Kanal menschlicher Aktivitäten, eine sinnvolle Einflussnahme auf das Konfliktverhalten sozialer Akteure, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen; Dies ist die Begrenzung der Konfrontation im Rahmen einer konstruktiven Einflussnahme auf den gesellschaftlichen Prozess.
Zum Konfliktmanagement gehören:
Konfliktprognose;
Einige warnen und gleichzeitig andere anregen;
Konflikte beenden und unterdrücken;
Regelung und Erlaubnis.
Aktives Eingreifen in einen entstehenden Konfliktprozess kann verschiedene Formen annehmen: Konfliktregulierung, -unterdrückung und -lösung.
Konfliktregulierung ist das Handeln eines verwaltenden Subjekts mit dem Ziel, ihn zu mildern, zu schwächen oder in eine andere Richtung und auf eine andere Beziehungsebene zu übertragen. Das Problem der Konfliktregulierung besteht darin, ihre negativen Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen zu begrenzen und sie in sozialverträgliche Formen der Entwicklung und Lösung umzusetzen.
Phasen der Konfliktlösung:
Anerkennung und Identifizierung als Realität;
Legitimierung des Konflikts;
Institutionalisierung und Rationalisierung von Konflikten;
Es abschwächen und in eine andere Richtung und auf eine andere Stufe übertragen.
Unter Konfliktunterdrückung versteht man die gewaltsame Eliminierung einer oder beider Parteien, ohne die Ursachen und den Gegenstand der Konfrontation zu beseitigen. Die inakzeptabelste Methode, mit Konflikten umzugehen.
Kompromisse sind der erfolgreichste Weg, Konflikte zu lösen. Das bedeutet, dass alle Konfliktparteien eine Lösung des Problems auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse suchen. Dieser Stil ist in Situationen am effektivsten, in denen beide gegnerischen Subjekte dasselbe wollen, aber sicher sind, dass ihre Wünsche nicht gleichzeitig erfüllt werden können.
Eine positive Methode zur Konfliktlösung ist die Verhandlung.
Verhandlungen sind eine gemeinsame Diskussion zwischen den Konfliktparteien unter möglicher Einbeziehung eines Mediators in strittigen Fragen.
ov, um eine Einigung zu erzielen. Sie fungieren als Fortsetzung des Konflikts und dienen gleichzeitig als Mittel zu seiner Überwindung. Wenn Verhandlungen im Rahmen eines Konflikts im Vordergrund stehen, werden diese meist aus einer Position der Stärke heraus geführt. Wenn Verhandlungen gerade als Mittel zur Lösung des Konflikts verstanden werden, dann finden sie in Form ehrlicher, offener Debatten statt, die auf gegenseitige Zugeständnisse ausgerichtet sind.
1. Erkennen Sie die Existenz eines Konflikts an, d.h. Erkennen Sie die Existenz gegensätzlicher Ziele und Methoden bei den Gegnern und identifizieren Sie diese Beteiligten selbst.
2. Bestimmen Sie die Möglichkeit von Verhandlungen Es empfiehlt sich, die Möglichkeit von Verhandlungen abzustimmen und mit oder ohne Vermittler zu klären, welcher Vermittler es ist.
3. Vereinbaren Sie die Struktur der Verhandlungen. Bestimmen Sie, wo, wann und wie die Verhandlungen beginnen sollen.
4. Kreis aufdecken
s, die Gegenstand des Konflikts sind. Das Hauptproblem besteht darin, gemeinsam zu definieren, was konfliktbehaftet ist und was nicht.
5. Lösungsoptionen entwickeln. Die Parteien bieten in der Zusammenarbeit mehrere Lösungsmöglichkeiten mit jeweils einer Kostenkalkulation unter Berücksichtigung der möglichen Konsequenzen an.
6. Treffen Sie eine vereinbarte Entscheidung.
7. Setzen Sie die getroffene Entscheidung in die Praxis um. Wenn der Prozess des gemeinsamen Handelns erst mit der Verabschiedung einer gut entwickelten und vereinbarten Entscheidung endet und dann nichts passiert oder sich ändert, kann diese Situation der Auslöser für andere, stärkere und länger andauernde Konflikte sein.
Wege, Methoden und Methoden der Konfliktlösung Jeder muss es wissen, denn früher oder später im Leben muss man sich mit schwierigen Situationen voller Streit und Widersprüche auseinandersetzen. Jeder möchte in Würde aus einer akuten Situation herauskommen, ohne die Beziehungen zu einer anderen Person oder Personengruppe zu zerstören. Meistens nimmt der Konflikt jedoch eine kritischere Form an und führt zum Scheitern der Beziehungen. Wie kann man lernen, Meinungsverschiedenheiten zu lösen und sie, wenn möglich, ganz zu vermeiden?
Konflikte sind von Natur aus ein normaler Zustand der menschlichen Persönlichkeit. Es sind gerade Kollisionen mit anderen, die darauf hinweisen, dass der Einzelne seine Lebensaktivität verwirklicht. Gleichzeitig ist es äußerst wichtig, die Mechanismen zur Lösung von Konfliktsituationen zu kennen, da dieses Wissen dazu beiträgt, Beziehungen im sozialen, beruflichen und persönlichen Bereich zu stärken. Fähigkeit Konflikte schnell und kompetent lösen– eine sehr notwendige Fähigkeit, die nützlich ist, um eine angenehme Umgebung um sich herum und im Team, in dem Sie sich gerade befinden, zu schaffen.
Die meisten Menschen sind sich gar nicht bewusst, an welchen Konflikten sie beteiligt sind, welche Ereignisse in ihrem Leben auf solche akuten Situationen zurückzuführen sind und welche Gründe für die Entstehung von Meinungsverschiedenheiten verantwortlich sind. Für einen Menschen hat Zwietracht eine äußerst negative Wirkung, da alle Meinungsverschiedenheiten mit anderen zunächst zu intrapersonalen Konflikten führen. Was wiederum zu einer Verschlechterung des Gesundheitszustands und zu Nervosität führt und den Charakter einer Person in eine negative Richtung verändert. Ist Ihnen aufgefallen, wie aus einem fröhlichen Bekannten nach und nach ein Pessimist mit etabliertem Verliererprogramm wird? Das Problem solcher Menschen liegt in der falschen Kommunikation in der Gesellschaft. Wenn Sie mit dieser Aussicht auf Metamorphose nicht zufrieden sind, lohnt es sich herauszufinden, was es gibt Wege und Mittel der Konfliktlösung.
Der Begriff Konflikt wird in der Psychologie als Aufeinandertreffen unangemessener und polarer Bestrebungen in Beziehungen zwischen Menschen, in sozialen Gruppen und innerhalb eines selbst definiert, der zu emotionalem Stress führt.
Es kommt zu Konflikten wegen der Konvergenz von Ideen, Ansichten und Interessen. Besonders akut ist der Konflikt, wenn es um die eigenen Leistungen, Ziele, Wünsche, Vorstellungen und Motivationen geht. Der Mechanismus des Einflusses von Konflikten auf eine Person: Kollision – emotionaler Schock – der Wunsch, sich wichtig zu fühlen, Sicherheit und Privatsphäre zu gewährleisten.
Diese Methode ist die drastischste aller anderen Konfliktlösungsmöglichkeiten. Geeignet für diejenigen, die über eine starke innere Kraftreserve verfügen, um das Blatt zu wenden und andere auf ihre Seite zu ziehen. Meistens sind solche Methoden der Konfliktlösung für Manager akzeptabel. In diesem Fall ist es am einfachsten, die Compliance der Mitarbeiter zu erreichen, die zugewiesenen Aufgaben positiv zu erledigen und das Team auf den Erfolg und Wohlstand des Unternehmens vorzubereiten. Es sind starke Persönlichkeiten, die in der Lage sind, Organisationen aus der Krise zu führen, den allgemeinen Geist und die Stimmung des Teams zu heben, um effektiv zu arbeiten und positive Ergebnisse zu erzielen.
Wettbewerb impliziert eine starke Position der Person, die auf diese Art der Lösung kontroverser Probleme zurückgreift. Allerdings gibt es oft Menschen, die aufgrund ihrer eigenen Schwäche diese Methode zur Neutralisierung des aktuellen Konflikts nutzen. Eine vertraute Situation ist, wenn eine Person die Hoffnung verliert, die Situation zu ihren Gunsten zu lösen, und dazu übergeht, einen neuen Widerspruch mit anderen anzuzetteln. So provozieren Kinder oft ihre Älteren, bekommen, was sie verdienen, und agieren bereits als Opfer, indem sie sich bei ihren Eltern über das Verhalten eines anderen Kindes beschweren, das sie selbst dazu gedrängt haben, sich selbst zu beleidigen oder zu verletzen. Es kommt oft vor, dass Menschen allein aufgrund ihrer Dummheit als Provokateure agieren. Diese Situation ist im Team am schwierigsten und am schwierigsten zu lösen, insbesondere wenn der Schuldige des nächsten Konflikts der Chef ist, dem man aufgrund seiner Unterordnung nur schwer widerstehen kann. Möglichkeiten zur Konfliktlösung sind vielfältig, doch wenn Sie sich entschieden haben, die Konfrontation auf diese Weise zu lösen, müssen Sie Vertrauen in Ihre eigenen Fähigkeiten haben und sicher wissen, dass die Chancen, die Situation zu Ihren Gunsten zu stabilisieren, sehr hoch sind.
"Flucht" wird als Ausdruck von Feigheit und Schwäche angesehen, jedoch nicht, wenn es einen Vorteil für die zukünftige Arbeit und in Beziehungen bringt. Höchstwahrscheinlich haben Sie schon mehr als einmal erlebt, wie Manager auf Zeit spielen, die Verabschiedung einer Lösung hinauszögern und die Lösung von Problemen auf unbestimmte Zeit hinauszögern. Dafür gibt es verschiedene Ausreden. Denken Sie daran, dass die Gefahr eines völligen Fiasko besteht, da es ziemlich schwierig ist, das Unvermeidliche abzuwenden, und Sie sollten sich nicht ständig von dieser Methode zur Lösung von Konfliktsituationen mitreißen lassen.
Es gibt jedoch Situationen, in denen es sinnvoll ist, durch Vermeidung Zeit zu gewinnen. Dies ist eine Manifestation der starken und intelligenten Seite der Persönlichkeit. Zwar sollte man klar unterscheiden zwischen dem Wunsch, sich der Verantwortung zu entziehen, und einer abwartenden Haltung, um den Konflikt zu seinen Gunsten zu lösen. Das Glück wendet sich möglicherweise nicht für Sie, dann kann eine Niederlage ein schwerer Schlag und ein emotionaler Schock (Bewusstsein Ihrer eigenen Unentschlossenheit) sein. Nutzen Sie daher diese Möglichkeit zur Lösung von Widersprüchen mit Bedacht.
Wenn Sie Ihrem Gegner nachgeben, erleiden Sie keine großen Verluste;
Ihre Priorität besteht darin, freundschaftliche Beziehungen zu einem Kollegen oder Team zu pflegen;
Sie verfügen nicht über alle notwendigen Ressourcen und Macht, um Meinungsverschiedenheiten zu unterdrücken;
Sie erkennen, wie wichtig es ist, dass Ihr Gegner Sie besiegt.
Widerstand und Fortsetzung des Kampfes können den eigenen Interessen, der zukünftigen Karriere und der Gesundheit erheblich schaden;
der Konkurrent verfügt über zu starke Unterdrückungshebel, es ist notwendig, sich anzupassen, nach Schlupflöchern und anderen Wegen zur Lösung des Konflikts zu suchen, um über Wasser zu bleiben und sich in Zukunft stärker als der Rivale zu entwickeln;
Sie sind sich der Fallstricke einer Entscheidung bewusst. Indem Sie Ihrem Gegner die Möglichkeit geben, eine Idee umzusetzen, verschaffen Sie sich einen Vorteil, wenn sich herausstellt, dass die Entscheidung des Gegners leichtsinnig war.
Wenn beide Parteien Verantwortung übernehmen und über alle notwendigen Ressourcen verfügen, um oder zu reduzieren vollständige Beseitigung des Konflikts Dann sind sie bereit, die Zusammenarbeit unter Berücksichtigung für beide Seiten vorteilhafter Lösungen fortzusetzen. Diese Position ist definitiv für taktvolle und starke Personen gedacht, die in der Lage sind, ihre Meinungen, Ziele, Wünsche und Absichten auszudrücken und zu äußern und dem Gegner zuzuhören, um zu einer gemeinsamen Schlussfolgerung zu gelangen.
Mit dieser Form der Konfliktlösung sind in der Regel diejenigen Organisationen konfrontiert, die weitsichtig sind und in der Lage sind, globalere Bereiche der Interessenkonvergenz zu finden. Durch die richtige Priorisierung ist es möglich, kontroverse Themen auf Zwischenebenen mit engem Fokus oder temporärem Charakter zu lösen. Dies ist Ausdruck einer starken Seite.
Wenn die Entscheidungsfindung durch Schwäche verursacht wird, ist es wahrscheinlicher, dass eine solche Zusammenarbeit die Form einer Anpassung annimmt. Allerdings ist diese Option nicht negativ, wenn es in naher Zukunft nicht zu drastischen Veränderungen in der Verteilung der gegnerischen Kräfte kommt.
Negative Methoden;
positive Methoden.
Negative Möglichkeiten zur Konfliktlösung beinhalten einen obligatorischen Kampf mit der anschließenden Zerstörung der Einheit der Beziehungen. Durch die Regelung von Problemen mit positiven Methoden kommen beide Parteien entweder zu einer gegenseitigen Einigung oder behalten anschließend die Fähigkeit zur Interaktion, Verhandlung und zum konstruktiven Dialog.
In der Praxis ergänzen sich beide Methoden, da das Element des Kampfes jeder Methode zur Streitbeilegung gleichermaßen innewohnt. Um zu einer gemeinsamen Meinung zu gelangen, ist es notwendig, die eigenen Interessen zu verteidigen, Prioritäten zu setzen und Druck auf die Gegner auszuüben, um sie für sich zu gewinnen. Darüber hinaus bringt der kreative Wettbewerb neue Ideen hervor, gibt Impulse für die Entwicklung von Technologien und erweckt die für die weitere Entwicklung notwendigen Innovationen zum Leben. Darüber hinaus erinnern wir uns an das Sprichwort: „ Die Wahrheit entsteht im Streit».
Obwohl die Arten des Wrestlings vielfältig sind, weisen sie alle Gemeinsamkeiten auf. Das Ziel des Kampfes– Ausrichtung einer Konfliktsituation in Richtung Versöhnung oder Sieg. Dennoch sieht es jede Seite als ihre Pflicht an, dem Gegner überlegen zu bleiben. Kämpfen ist unmöglich, ohne die Siegchancen, die Strategie und den richtigen Zeitpunkt und Ort für den Angriff zu kennen.
Es gibt folgende Möglichkeiten, die Situation zu ändern:
Direkter oder indirekter Einfluss auf einen Gegner;
eine Veränderung des Gleichgewichts der gegensätzlichen Kräfte;
Informieren Sie Ihren Gegner ordnungsgemäß und wahrheitsgemäß über Ihre Absichten.
Analyse der Fähigkeiten des Feindes und seiner Kräfte.
Methoden der Konfliktlösung durch Verhandlungen basieren auf grundlegenden Verhaltensregeln, deren Einhaltung zu positiven Ergebnissen und Erfolg in der Konfrontation führt.
1. Sie sollten sich auf das Verhandlungsthema und nicht auf die Verhandlungsteilnehmer konzentrieren und auf Kritik am Gegenüber verzichten, da dies zu emotionaler Anspannung und einer Verschärfung des Kommunikationsprozesses führt.
2. In der Regel konzentrieren sich Rivalen auf ihre Positionen und verteidigen diese klar. Allerdings sollte man tiefer gehen und auf die Frage zurückkommen, welche Interessen der Gegner verfolgt. Auf diese Weise können Sie die aufrichtigen Absichten des Feindes herausfinden und zu einem offenen Dialog kommen, der alle Widersprüche zwischen beiden Seiten löst.
3. Es empfiehlt sich, die Vorteile zu analysieren, die beide Parteien im Falle einer Einigung erhalten. Das Finden von Problemen und Lösungen, die auf den Interessen beider Teams basieren, wird dazu beitragen, die Verhandlungen in Richtung einer Versöhnung zu lenken. Es ist psychologisch korrekter, gegen gemeinsame Probleme zu sein, als sich gegenseitig zu bekämpfen.
4. Objektivität bei der Analyse eines Problems ermöglicht es, Negativität gegenüber Ihrem Gegner zu vermeiden. Auf die eine oder andere Weise ist es viel einfacher, nach dem Verwerfen subjektiver Merkmale eine gemeinsame Entscheidung zu treffen und sich ohne Vorurteile und Ansprüche auf die Befriedigung gemeinsamer Interessen zu konzentrieren.
Möglichkeiten zur Konfliktlösung hängen auch davon ab, wie sie reguliert werden. Manchmal wird die Methode des Losentscheids oder die Einschaltung Dritter zur Beilegung von Streitigkeiten angewendet. Dies ist praktisch, wenn die Verhandlungen in eine Sackgasse geraten und es äußerst schwierig ist, zu einer gemeinsamen Entscheidung zu kommen.
Wenn wir über Streitigkeiten sprechen, können wir einen so wichtigen Indikator wie die Emotionalität nicht ignorieren. Um ein Problem auf dem Weg zum gegenseitigen Verständnis erfolgreich zu lösen, sollten Sie über mehrere Fähigkeiten verfügen, die zum erfolgreichen Abschluss von Konfliktsituationen beitragen:
Seien Sie beruhigt und... Dadurch können Sie die Situation und die aktuelle Situation besser einschätzen;
Halten Sie Ihre Emotionen unter Kontrolle und überwachen Sie Ihr Verhalten.
in der Lage sein, Ihrem Gegner zuzuhören und ihn nicht zu unterbrechen, die Gefühle der Anwesenden zu überwachen;
verstehen, dass Menschen auf unterschiedliche Weise mit einer bestimmten Situation umgehen;
Vermeiden Sie Beleidigungen gegenüber Ihrem Gegner.
Wenn Sie diese kleinen Regeln befolgen, werden Sie das merken Lösung zwischenmenschlicher Konflikte wird für Sie einfach sein, mit minimalem Nervenverlust und mit dem günstigsten Ergebnis.
Wenn Sie Angst verspüren, wenn ein Konflikt entsteht, bedeutet das, dass Sie tief in Ihrem Inneren befürchten, dass Ihre Chancen auf eine positive Lösung minimal sind. Wenn zudem die bisherigen Erfahrungen bei der Lösung von Konflikten negativ sind, sinkt das Vertrauen in einen positiven Ausgang des Streits auf Null. In diesem Fall werden Sie in der Regel Zugeständnisse machen und fliehen, was zu plötzlichen Gefühlsausbrüchen führt, die die Situation nur verschlimmern können.
Welche Wege, Mittel und Methoden der Konfliktlösung Sie nutzen sollten, hängt von Ihrem Charakter und Ihren inneren Qualitäten ab. Die Hauptsache ist, dass Sie Ihre eigenen im Prozess der Konfliktlösung umsetzen und wenn möglich eine Wiederaufnahme von Konflikten vermeiden.
