Vorgesetzter der Schule. Professionelle Schulung des Personals

Hochqualifiziertes Personal ist der Schlüssel zum Erfolg jeder Organisation. Genau aus diesem Grund besteht die Notwendigkeit, Schulungen für die Mitarbeiter der Organisation zu organisieren. Sie wird in unterschiedlichen Formen und Methoden durchgeführt, die je nach Ziel und Zielsetzung des Lehrveranstaltungsbesuchs ausgewählt werden.

Organisation der Personalschulung

Die Notwendigkeit, dass Mitarbeiter an Kursen teilnehmen, wird durch Faktoren wie die Einführung innovativer Technologien oder Geräte, die Produktion moderner Güter usw. bestimmt. Dies können Schulungen oder Vorträge für verschiedene Zuhörergruppen sein. Es werden Voraussetzungen für Veränderungen in bestimmten Arbeitsformen geschaffen, weshalb die Grundbildung die notwendigen Qualifikationen der Arbeitnehmer nicht vollständig vermitteln kann.

Um sich mit neuen Technologien vertraut zu machen oder Wissen umzuschulen, benötigen Sie Kurse in unterschiedlichen Formen. Bedenken Sie, dass die Berufsausbildung der Arbeitnehmer ohne die erforderliche Ausrüstung, Materialien und Werkzeuge nicht organisiert werden kann. Erfahren Sie, was Sie bei der Organisation von Firmenschulungen wissen müssen. Beachten Sie jedoch, dass dies besser von spezialisierten Unternehmen durchgeführt werden kann. Denn nur professionelle Trainer sorgen für das nötige Ausbildungsniveau, sodass die Effektivität des Kursabschlusses auf höchstem Niveau liegt.

Personalschulungssystem

Hierbei handelt es sich um eine Reihe verschiedener aufeinander abgestimmter und miteinander verbundener Komponenten, die sich gegenseitig verstärken und auf die Erreichung bestimmter Ziele hinarbeiten. Das System umfasst verschiedene Seminare, Vorträge und andere Formen. Teambuilding-Schulungen für Unternehmen sind sehr wichtig. Lesen Sie mehr über die Funktionen dieser Klassen.

Die richtige Organisation des Personalentwicklungssystems führt zu folgenden Ergebnissen:

Erhöhte Arbeitsproduktivität.
Beschleunigung der Eingewöhnung neuer Mitarbeiter an das Unternehmen und Erreichen des erforderlichen Effizienzniveaus.
Durch die Teilnahme an Schulungen für Mitarbeiter ohne Unterbrechung ihrer Hauptaufgaben oder mit minimaler Arbeitsunterbrechung wird den Mitarbeitern Wissen direkt an ihrem Arbeitsplatz vermittelt.
Identifizierung von Mitarbeiterwissen, das ihnen selbst möglicherweise nicht bewusst ist, Systematisierung von Wissen, effektive Teamarbeit.
Einfache Umsetzung von Organisationsplanänderungen.
Steigerung der Loyalität der Mitarbeiter und ihres Wunsches, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten.
Sicherstellung der Kontinuität der Mitarbeiter in für die Organisation wichtigen Positionen.

Arten

Heute werden die Hauptarten der Ausbildung unterschieden: Berufsausbildung, Fortbildung und Umschulung des Personals (Umschulung). Betrachten wir nur die Hauptmerkmale der betrachteten Methoden, dann finden Sie detailliertere Informationen finden Sie hier.

Professionelles Training

Bei dieser Art handelt es sich um die Ausbildung von qualifiziertem Personal, das über eine Reihe besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt. Die Ausbildung gilt dann als abgeschlossen, wenn eine Person die Qualifikation zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erworben hat.

Mitarbeiterentwicklung

Personalentwicklung bzw. berufliche Weiterentwicklung sind Kurse für Mitarbeiter, die zur Wissensverbesserung im Zusammenhang mit gestiegenen beruflichen Anforderungen, Beförderungen und anderen Faktoren durchgeführt werden.

Personalumschulung

Bei der Umschulung geht es um den Erwerb neuer Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Eine Umschulung ist erforderlich, wenn ein neuer Beruf erlernt wird oder sich die Anforderungen an die Arbeitsergebnisse ändern.

Grundlegende Methoden und Formen

Es gibt zwei Hauptmethoden: am Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer seine Aufgaben wahrnimmt; außerhalb des Arbeitsplatzes, wenn ein Mitarbeiter spezielle Kurse außerhalb der Organisation besucht. Die zweite Option ist effektiver und wird oft für fortgeschrittene Schulungen gewählt.

Am Arbeitsplatz verwendete Methoden:

1. Erfahrungen in einem bestimmten Bereich sammeln.

2. Schulung am Arbeitsplatz (Einführung des Mitarbeiters in neue Aufgaben oder ein neues Arbeitsumfeld).

3. Personalrotation (Arbeitsplatzwechsel).

4. Einsatz von Mitarbeitern als Praktikanten.

5. Schulung in Projektgruppen (Lösen größerer Probleme durch eine Gruppe von Mitarbeitern).

Außerhalb des Arbeitsplatzes eingesetzte Methoden:

1. Frontalunterricht (Vorlesung) – wird verwendet, wenn es darum geht, eine große Menge an Informationen schnell und in kompakter Form zu vermitteln.

2. Konferenzen und Seminare – aktives Lernen, bei dem verschiedene Aspekte des Themas gemeinsam diskutiert und durch Diskussionen das logische Denken verbessert wird.

4. Expertenbefragung – eine Veranstaltung, bei der Teilnehmer Fragen stellen und qualifizierte Spezialisten diese beantworten.

Nähere Informationen zu Methoden und Formen der Personalschulung werden in besprochen ein weiterer Artikel.

Seminare für Mitarbeiter

Seminare sind Lehrveranstaltungen für große Personenkreise mit dem Ziel, theoretische Inhalte zu vermitteln und durch Diskussionen weiter zu vertiefen. Dies ist ein effektiver Typ, aber dennoch entscheiden sich die meisten Manager für die Arbeit im Team.

Die Durchführung von Schulungen

Durch Personalschulungen können Sie in kürzester Zeit Schlüsselkompetenzen verbessern und die Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihrer Mitarbeiter weiterentwickeln. Sie können spezialisiert sein: für Vermarkter, Buchhalter, Rechtsanwälte, Spezialisten der Logistikabteilung usw. Um die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter zu verbessern, werden folgende Schulungen angeboten: Motivation, Zeitmanagement, Führung und Teamarbeit. Führungskräfte entscheiden selbst, welche Schulungen für ihre Mitarbeiter am besten geeignet sind.

Was ist Business-Coaching?

Business-Coaching– Dies ist eine wirksame Methode, die sich von klassischer Beratung und Schulung dadurch unterscheidet, dass nicht Ratschläge und Empfehlungen gegeben werden, sondern gemeinsam mit dem Kunden nach Wegen zur Lösung des Problems gesucht wird. Coaching unterscheidet sich von regulärer Beratung dadurch, dass es auf Motivation abzielt. Übrigens gibt es auf der Seite mehrere Motivationsvideos, die Sie verwenden können.

Jede Lehrmethode basiert auf der Erreichung bestimmter Ziele. Auf dieser Grundlage entscheiden die Führungskräfte selbst, welche davon für die Mitarbeiter am besten geeignet ist und maximale Ergebnisse liefert.

Wie organisiert man eine berufsbegleitende Ausbildung? Gibt es standardmäßige industrielle Ausbildungsprogramme? Wo soll man mit dem Lernen beginnen, wie kann man den Prozess steuern? Lassen Sie es uns gemeinsam herausfinden.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

Was ist eine berufsbegleitende Ausbildung?
Woraus besteht das berufsbegleitende Ausbildungsprogramm?
Wie ist die Berufsausbildung in der Produktion organisiert?

Training on the Job: Was sind die Besonderheiten?

Die Personalausbildung in einem Unternehmen ist in der Regel typisch für Industrieunternehmen. Ziel ist die professionelle Ausbildung des Arbeitspersonals. Es wird davon ausgegangen, dass im Rahmen einer Einzel-, Team- oder Kursausbildung an einem Produktionsstandort (z. B. in einer Werkstatt) die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse für einen bestimmten Beruf erworben werden.

Wann muss ein Arbeitgeber die Fähigkeiten seiner Arbeitnehmer verbessern und eine Schulung am Arbeitsplatz organisieren?

Wenn eine Tendenz zu einem Rückgang der durchschnittlichen Arbeitnehmerkategorie oder einer Verzögerung zwischen der Arbeitnehmerkategorie und der Kategorie der geleisteten Arbeit besteht. Daher ist es notwendig, regelmäßig die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitnehmer mit den technologischen Veränderungen im Produktionsprozess zu analysieren.
Mit einer Zunahme der Fälle von Mängeln, die auf ein Verschulden der Arbeitnehmer zurückzuführen sind. Die Situation erfordert eine Ursachenanalyse und eine entsprechende Entscheidung. Beispielsweise ist es notwendig, eine Berufsausbildung in der Produktion zu organisieren, wenn die Qualifikation der Arbeitnehmer gering ist und die Ausrüstung hochtechnologisch ist und besondere Kenntnisse erfordert.

Personalschulung in der Produktion: Wie organisieren?

In welcher Form ist die Berufsausbildung in der Produktion organisiert? Die Organisation der betrieblichen Ausbildung kann in folgenden Formen erfolgen:

Industrielle und technische Kurse

Äußerlich ähnelt es der klassischen Personalschulung in einem Unternehmen durch Kurse mit Vorlesungen im Klassenzimmer. Aber es gibt auch einen Unterschied. Zur Beherrschung der Geräte gibt es eine Vielzahl praktischer Übungen. Die Übungen werden an speziellen Simulatoren (falls vorhanden) und in Produktionswerkstätten unter Anleitung eines Industrielehrmeisters durchgeführt. Das industrielle Ausbildungsprogramm basiert auf beruflichen Standards (falls vorhanden) und bestehenden Bildungsstandards. Es kann auch einen variablen Teil umfassen (d. h. die Schulung des Produktionspersonals in den Besonderheiten der Ausrüstung, die nur in dieser Produktion verfügbar ist). Kurse können beispielsweise auf der Grundlage einer einem bestimmten Unternehmen angeschlossenen Ausbildungs- und Produktionsanlage organisiert werden, die für die Ausbildung von Personal im entsprechenden Profil lizenziert ist. Nach Abschluss der Ausbildung erfolgt die Abschlusszertifizierung mit Zuordnung der Qualifikationen, des Rangs und der Ausstellung relevanter staatlich ausgestellter Dokumente.

Lehrgänge zur Ausbildung in Zweit- und Kombinationsberufen

Solche Bildungsprogramme ermöglichen eine Personalrotation. Betrachten wir die Situation: Geräte werden veraltet, neue Geräte werden eingeführt und es ist notwendig, die Zahl der Arbeiter, die diese Geräte warten, zu reduzieren. Einige Arbeitnehmer können für relevantere Berufe umgeschult werden und gleichzeitig ihren Arbeitsplatz behalten. Wer nicht Neues lernen kann oder will, kann – vorbehaltlich der Einhaltung der Arbeitsgesetze – in andere Abteilungen für andere Aufgaben versetzt oder entlassen werden.

Das Programm und die Anforderungen für die berufsbegleitende Ausbildung sind dieselben wie für die Organisation gewerblicher und technischer Kurse. Nach Abschluss der Ausbildung - Abschlusszertifizierung mit Zuordnung von Qualifikationen, Rang und Ausstellung relevanter Dokumente. Zum Beispiel staatlich ausgestellte Zertifikate, wenn der Ausbildungs- und Produktionsbetrieb, der solche Programme durchführt, über eine Lizenz zur Durchführung von Bildungsaktivitäten verfügt.

Kurse zum Studium neuer Produkte, Geräte und Technologien

Das Programm wird von Experten (Meistern) und Personalmitarbeitern entwickelt. Die Kurse zielen darauf ab, die Arbeitsfähigkeiten zu entwickeln, die für die Bedienung neuer Geräte und dergleichen erforderlich sind. Dabei werden die Betriebserfahrungen und Produktionsstandards des Unternehmens berücksichtigt. Das Ausbildungsprogramm am Arbeitsplatz ist willkürlich und wird nach Ermessen des Arbeitgebers auf der Grundlage der aktuellen Bedürfnisse des Personals (Fähigkeiten, Kenntnisse) entwickelt. Für diese Kurse gelten keine besonderen Programmvoraussetzungen. Nach Abschluss der Ausbildung werden in der Regel keine Ausbildungsnachweise ausgestellt. Es ist aber möglich, ein Zertifikat (in beliebiger Form) auszustellen.

Best-Practice-Schulen

In diesem Fall sieht die Berufsausbildung der Arbeiter in der Produktion wie folgt aus. Die erfahrensten Arbeiter und Vorarbeiter teilen ihre Methoden für effektives Arbeiten und Methoden zur Arbeitszeitgestaltung. Die Ausbildung erfolgt in der Form:

Kommunikation zu Industriethemen mit Analyse komplexer Fälle, organisiert im Klassenzimmer;
praktische Tätigkeiten in der Werkstatt mit Demonstration von Arbeitstechniken und Ähnlichem.

In dem einen oder anderen Fall ist bei der Organisation der Mitarbeiterschulung ein betriebliches Personalschulungsprogramm erforderlich. Über sie im nächsten Absatz.

Personalschulung in einem Unternehmen: So erstellen Sie ein Programm

Einige Empfehlungen, wie man ein Trainingsprogramm erstellt und was es enthalten sollte. Wenn es sich also um eine Bildungseinrichtung der sekundären Berufsbildung (Fachschulen, Berufsschulen, Ausbildungs- und Produktionsbetriebe) handelt, wird der gesamte Bildungsprozess vom russischen Ministerium für Bildung und Wissenschaft reguliert und kontrolliert. Die Inhalte der Ausbildung orientieren sich dementsprechend an den Landesbildungsstandards der beruflichen Sekundarschulbildung.

Wie wird es entwickelt? Inhalte variabler berufsbegleitender Ausbildungsprogramme(zum Beispiel, wenn es sich um Kurse zum Studium neuer Produkte und Technologien handelt)? Dazu müssen wir die Fragen beantworten:

Was werden wir lehren?(Wir erstellen eine Liste der zu beherrschenden spezifischen Technologien, benennen die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten usw.);
Warum werden wir unterrichten?(Zu welchem Zweck organisieren wir den Bildungsprozess: Bestimmung der Lernergebnisse; zum Beispiel Reduzierung der Anzahl von Mängeln durch tiefe Beherrschung der Arbeitstechnologie);
Wie werden wir unterrichten?(Wir legen Lehrmethoden fest (Beobachtung des Handelns eines Meisters, praktische Tätigkeiten); wir erstellen eine thematische Planung (Themen, Unterrichtstermine), die Stundenzahl für Theorie und Praxis, eine Liste der notwendigen Ausrüstung usw.).

Das Senden Ihrer guten Arbeit an die Wissensdatenbank ist ganz einfach. Nutzen Sie das untenstehende Formular

Studierende, Doktoranden und junge Wissenschaftler, die die Wissensbasis in ihrem Studium und ihrer Arbeit nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

EINFÜHRUNG

Der Lernprozess eines Menschen setzt sich über sein gesamtes Erwachsenenleben fort. Die Grundschulbildung findet in Schulen, Berufsschulen, Fachschulen und Universitäten statt. Die weiterführende Ausbildung findet an Universitäten, Instituten und Fakultäten, speziell organisierten Kursen und Seminaren, in Unternehmen und Organisationen usw. statt. Der Zweck der Ausbildung besteht darin, eine Ausbildung zu erlangen.

Bildung ist der Prozess und das Ergebnis der Beherrschung systematisierter Kenntnisse, Fähigkeiten, Gewohnheiten und Verhaltensweisen, die notwendig sind, um eine Person auf Leben und Arbeit vorzubereiten.

Bildung wird in zwei Arten unterteilt:

· Fachmann.

Unter professioneller Ausbildung versteht man den Prozess der Vorbereitung des Personals einer Organisation auf die erfolgreiche Erreichung ihrer Ziele. Moderne Berufsausbildung geht aber auch auf die zukünftigen Bedürfnisse der Organisation ein.

In letzter Zeit hat das Thema der beruflichen Ausbildung des Personals an Bedeutung und Popularität gewonnen. In sich entwickelnden Organisationen wird die Schulung des Personals dazu genutzt, die Geschäftspraktiken der Organisation weiterzuentwickeln.

Ziel dieser Studienarbeit ist die Durchführung von Forschungs- und Studienmethoden zur beruflichen Personalausbildung.

Typischerweise gibt es zwei Methoden der Personalschulung:

· Methode zur Schulung des Personals am Arbeitsplatz;

· Methode zur Schulung des Personals außerhalb des Arbeitsplatzes.

Doch jede dieser beiden Methoden hat ihre eigenen Vor- und Nachteile.

Diese Arbeit untersucht die Lösung so wichtiger Probleme wie:

· Untersuchung und Analyse von Methoden der beruflichen Ausbildung des Personals;

· Analyse der Vor- und Nachteile von Lehrmethoden;

· Vergleich der Personalschulungsmethoden in Russland und im Ausland.

Personalschulungsprofi

1. KONZEPT, ARTEN UND EIGENSCHAFTEN DER PERSONALSCHULUNG

Ein Mensch verbringt den größten Teil seines Lebens damit, zu lernen, etwas Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Um ein gebildeter und qualifizierter Arbeitnehmer zu sein, braucht eine Person Bildung. Zunächst erhält eine Person Wissen in Schulen, Hochschulen, Fachhochschulen, Fachschulen und Lyzeen. Anschließend bildet er sich in Universitäten, Instituten, verschiedenen Ausbildungszentren, Kursen und Seminaren sowie in der Organisation, deren Mitarbeiter er ist, weiter. Die Aufklärung muss fortlaufend erfolgen.

Weiterbildung ist der Prozess und das Prinzip der Persönlichkeitsbildung, die die Schaffung von Bildungssystemen beinhaltet. Solche Systeme stehen Menschen jeden Alters offen; sie begleiten einen Menschen ein Leben lang, tragen zu seiner ständigen Weiterentwicklung bei und beziehen ihn in den Prozess des Erwerbs von Wissen, Fähigkeiten, Gewohnheiten und Verhaltensweisen ein. Zur Weiterbildung gehören auch Umschulungen, Fortbildungen und die Förderung der Weiterbildung.

Bazarov weist auf die Faktoren der kontinuierlichen Bildung hin:

1. Die Einführung neuer Geräte und Technologien, die Produktion moderner Güter und die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten schaffen Bedingungen für die Abschaffung oder Änderung bestimmter Arten von Arbeit.

2. Die Welt entwickelt sich zu einem Markt ohne Grenzen mit einem hohen Maß an Wettbewerb zwischen den Ländern.

3. Veränderungen in allen Lebensbereichen sind das Hauptelement der Moderne. Ständige Veränderungen in Technik und Informatik erfordern eine kontinuierliche Schulung des Personals;

4. Für ein Unternehmen ist es effizienter und wirtschaftlicher, die Produktivität bestehender Mitarbeiter durch kontinuierliche Weiterbildung zu steigern, als neue Mitarbeiter zu gewinnen.

Berufsausbildung als Prozess ist eines der Bindeglieder in einem einheitlichen System der kontinuierlichen Weiterbildung und damit die Bereitschaft einer Person für eine bestimmte Art von Arbeitstätigkeit, einen dokumentierten Beruf. Die berufliche Ausbildung des Personals erfolgt durch Schulungen.

Unter Personalschulung versteht man die Entwicklung fachlicher Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Berücksichtigung der Ziele der jeweiligen Fachbereiche, die wiederum durch die Unternehmensstrategie bestimmt werden. Personalschulung ist ein zielgerichtet organisierter, geplanter und systematisch durchgeführter Prozess.

Es gibt drei Arten von Schulungen:

· persönliches Training;

· Fortbildung des Personals;

· Umschulung des Personals.

Personalausbildung ist die Ausbildung und Ausbildung von qualifiziertem Personal für alle Bereiche menschlichen Handelns, das über eine Reihe besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kommunikationsmethoden verfügt.

Fortbildung des Personals – Schulung des Personals zur Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kommunikationsmethoden im Zusammenhang mit steigenden Anforderungen an den Beruf oder die Beförderung. Die Weiterbildung nimmt in der Personalausbildung einen besonderen Stellenwert ein, da das erworbene Wissen alle 5 Jahre zur Hälfte obsolet wird und eine Person sich daher selbst weiterbilden, verbessern und das Qualifikationsniveau erhöhen muss.

In Unternehmen bevorzugen Manager Personalentwicklung, weil:

· es ist günstiger als die Ausbildung von Fachkräften;

· erfordert im Vergleich zur Personalschulung eine kürzere Schulungsdauer (von drei Tagen auf zwei Wochen);

· Gezielte Schulung in einem engen Spektrum an Schulungsmodulen für Fach- und Führungskräfte.

G. Kelperis stellt fest: „...die Erhöhung der Qualifikationen ist ein voneinander abhängiger Prozess, der sich sowohl auf die Arbeitseffizienz als auch auf die Qualität der Humanressourcen auswirkt.“

Umschulung des Personals – Schulung des Personals zur Beherrschung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kommunikationsmethoden im Zusammenhang mit der Beherrschung eines neuen Berufs oder sich ändernden Anforderungen an Arbeitsinhalte und -ergebnisse.

Es gibt drei Konzepte der Personalschulung:

1. Das Konzept der Fachausbildung ist entweder gegenwarts- oder zukunftsorientiert und für den jeweiligen Arbeitsplatz relevant. Dieses Konzept fördert die Arbeitsplatzsicherheit und stärkt das Selbstwertgefühl;

2. Das Konzept der multidisziplinären Ausbildung ist aus wirtschaftlicher Sicht wirksam. Erhöht die Mobilität des Mitarbeiters innerhalb und außerhalb der Produktion;

3. Ein Lernkonzept, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Der Zweck dieses Konzepts ist die Entwicklung menschlicher Qualitäten. Bezieht sich hauptsächlich auf Personal, das eine Vorliebe für wissenschaftliche Forschung hat und über die Talente einer Führungspersönlichkeit, eines Lehrers, eines Politikers oder eines Schauspielers verfügt.

Tsypkin Yu.A. weist auf folgende Gründe für die Notwendigkeit einer Personalschulung hin:

· die Weiterbildung;

· Motivation;

· Besonderheit des Berufs;

· Einhaltung;

· die internationale Zusammenarbeit;

· Mangel an Fachkräften;

· Unternehmensstrategie.

Einige Arten des Lernens sollten nicht isoliert voneinander betrachtet werden. Die Ausbildung qualifizierten Personals erfordert Kommunikation und Koordination zwischen ihnen.

Tabelle 1

Merkmale der Arten der Personalschulung

	Arten der Ausbildung	Merkmale der Art der Ausbildung
	Professionelles Training	Die Studierenden werden darin geschult, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben und Kommunikationsmethoden zu erlernen, die auf die Ausführung bestimmter Produktionsaufgaben abzielen.
	Professionelle Erstausbildung	Entwicklung von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Methoden der Kommunikation als Grundlage für die weitere berufliche Ausbildung (z. B. Bachelor-Ausbildung).
	Professionelle Fachausbildung	Konzipiert für den Erwerb spezifischer beruflicher Qualifikationen. Vertiefung von Kenntnissen und Fähigkeiten zur Beherrschung eines bestimmten Berufs (z. B. Fachkraft, Meister).
	Berufliche Weiterentwicklung	Erweiterung von Wissen, Fähigkeiten und Kommunikationsmethoden, um sie an moderne Produktionsanforderungen anzupassen und die berufliche Weiterentwicklung anzuregen.
	Arten der Ausbildung	Merkmale der Art der Ausbildung
	Verbesserung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten	Kenntnisse und Fähigkeiten den Anforderungen der Zeit anpassen, aktualisieren und vertiefen. Fachkräfte werden ausgebildet (horizontale Mobilität).
	Berufliche Weiterentwicklung für den beruflichen Aufstieg	Vorbereitung auf die Durchführung qualitativ höherer Aufgaben. Führungskräfte werden geschult (vertikale Mobilität)
	Berufliche Umschulung (Umqualifizierung)	Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Beherrschung von Lernmethoden (Verhalten) zur Beherrschung eines neuen Berufs und einer qualitativ anderen beruflichen Tätigkeit (Ausbildung von in der Produktion beschäftigten oder arbeitslosen Arbeitnehmern).

Der Ausbildungsbedarf von Fachkräften muss differenziert betrachtet werden, d.h. Zielgruppen bzw. Einzelpersonen anzusprechen, um eine qualitativ hochwertige Berufsausbildung für einen bestimmten Mitarbeiter zu erstellen. Die Hauptaufgaben für einzelne Zielgruppen sind:

Tabelle 2:

Trainingsziele für einzelne Zielgruppen

	Zielgruppe	Hauptziele der Ausbildung
	Studenten	Theoretische Erstausbildung außerhalb des Tätigkeitsbereichs kombiniert mit praktischer Ausbildung in der Fachrichtung am Arbeitsplatz / dem sogenannten dualen Bildungssystem: Berufsschule - Produktion /.
	Erfahrene Spezialisten	Fortbildung zur Vertiefung der Fachkenntnisse im Fachgebiet
	Führungskräfte mit Erfahrung	Verhalten in Konfliktsituationen üben, Verhandeln, Entscheidungstechniken, Zurückhaltung entwickeln etc.

Die Ausbildung kann sowohl on- als auch off-the-job erfolgen. Die Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes ist mit wechselnden Kosten verbunden, während die Ausbildung am Arbeitsplatz mit erheblichen, aber festen Kosten verbunden ist. Die berufsbegleitende Ausbildung erfolgt durch erfahrene Lehrkräfte, allerdings werden die Bedürfnisse des Unternehmens nicht immer ausreichend berücksichtigt.

Unter Berufsausbildung versteht man den Prozess der Vermittlung beruflicher Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten durch Mitarbeiter einer Organisation. Da Fachwissen schnell veraltet, müssen Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter verbessern, um erfolgreich zu sein. Heutzutage betrachten Organisationen professionelles Lernen als einen kontinuierlichen Prozess, der die Erreichung der Organisationsziele beeinflusst.

Die Berufsausbildung umfasst die berufliche Grundausbildung und die weiterführende Berufsausbildung. Berufsausbildung beginnt mit der Ermittlung des Ausbildungsbedarfs. Dazu ist es notwendig, den Grad der Diskrepanz zwischen dem bestehenden und dem erforderlichen Vorbereitungsniveau der Mitarbeiter zu ermitteln. Da Schulungskosten als Investition in die Fähigkeiten der Mitarbeiter angesehen werden, erwartet die Organisation eine Rendite in Form einer verbesserten Leistung.

Zu den Informationsquellen zum Berufsbildungsbedarf gehören:

· Zertifizierungsergebnisse;

· Anfragen und Wünsche der Mitarbeiter selbst;

· Organisationsentwicklungsstrategie.

Nachdem der Bedarf ermittelt wurde, geht es mit der Vorbereitungsphase des Schulungsprogramms weiter. Die Entwicklung von Berufsbildungsprogrammen kann sowohl von der Organisation selbst als auch von spezialisierten Unternehmen durchgeführt werden. Die Wahl in jeder spezifischen Situation wird durch eine Analyse der Vor- und Nachteile jeder Option bestimmt.

2. Methoden der betrieblichen Ausbildung

Es gibt zwei Hauptmethoden der Personalschulung:

· Ausbildung am Arbeitsplatz;

· berufsbegleitende Ausbildung in spezialisierten Bildungseinrichtungen und Ausbildungszentren.

Beide Methoden haben ihre Vor- und Nachteile. Betrachten wir zunächst die Methode der betrieblichen Berufsausbildung. Dieses Formular wird mit einer konkreten Aufgabe am Arbeitsplatz durchgeführt.

Tisch 3

Trainingsmethoden am Arbeitsplatz

	Lehrmethoden

	Gezielter Erfahrungsaufbau	Systematische Planung der betrieblichen Ausbildung, Grundlage der Planung ist ein individueller Berufsausbildungsplan, der die Ausbildungsziele festlegt
	Industrielle Ausbildung	Information, Einführung in das Fachgebiet, Anpassung, Einarbeitung des Studierenden in sein neues Arbeitsumfeld.
	Arbeitsplatzwechsel (Rotation)	Wissens- und Erfahrungsgewinn durch systematischen Arbeitsplatzwechsel. Dadurch entsteht über einen gewissen Zeitraum hinweg eine Vorstellung von der Vielseitigkeit von Tätigkeiten und Produktionsaufgaben.
	Einsatz von Arbeitskräften als Hilfskräfte und Auszubildende	Schulung und Einarbeitung des Mitarbeiters in Problemstellungen höherer und qualitativ anderer Aufgabenstellung bei gleichzeitiger Übernahme eines gewissen Verantwortungsanteils
	Vorbereitung in Projektgruppen	Zu Bildungszwecken durchgeführte Zusammenarbeit in Projektteams, die innerhalb eines Unternehmens gebildet werden, um große, zeitgebundene Aufgaben zu entwickeln

Organisationen verwenden diese Methode für Schulungen aus folgenden Gründen:

· es besteht die Möglichkeit, unternehmensspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen;

· es werden erhebliche Einsparungen erzielt;

· Unternehmensgeheimnisse werden gewahrt.

Diese Methode beinhaltet die folgenden Einschränkungen:

· Mangel an Quellen für die Entwicklung von Ausbildungssystemen innerhalb des Unternehmens;

· Unfähigkeit, neue Produkte ohne intellektuellen Input von außen zu entwickeln und zu fördern;

· Routineisierung der Arbeit der Personalschulung aufgrund der Replikation derselben Schulungsmodelle;

· Begrenztes Publikum, das durch interne Ressourcen lernen kann.

Organisationen nutzen hauptsächlich zwei Methoden der berufsbegleitenden Ausbildung:

1. Mentoring

2. Geschichtenerzählen

Mentoring ist die individuelle oder kollektive Förderung erfahrener Arbeitnehmer gegenüber jungen Arbeitnehmern oder deren Gruppen. Es handelt sich auch um eine Form der Bildung (Nachhilfe), Berufsausbildung und Anpassung junger Arbeitnehmer an die Organisation, bei der die Erfahrung eines Mentors weitergegeben und einem Neuankömmling eine Arbeitskultur und Unternehmenswerte vermittelt werden.

Unter Storytelling (aus dem Englischen: Story Telling) versteht man die Verwendung von Geschichten und Erzählungen aus dem Leben von Organisationen, um neuen Mitarbeitern die Regeln der Arbeit in einem Unternehmen beizubringen. Diese Methode beginnt bei der Personalrekrutierung für vakante Stellen zu funktionieren. Je nachdem, wie geeignet ein bestimmter Kandidat ist, spricht der Interviewer über das Unternehmen und bereitet so auf dessen Traditionen und Unternehmenskultur vor. Vor Arbeitsantritt macht sich der Mitarbeiter außerdem mit allen notwendigen internen Arbeitsvorschriften und Personalführungsrichtlinien vertraut.

Mentoring unterscheidet sich von anderen Schulungsmethoden dadurch, dass die Schulung am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit stattfindet und der neue Mitarbeiter von einem erfahreneren und qualifizierteren Mitarbeiter unterstützt wird. Der Zweck dieser Methode besteht darin, die Zeit der Anpassung und Entwicklung neuer Technologien durch Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu minimieren, mit deren Hilfe Aufgaben wie:

· Verbesserung der Ausbildungsqualität und Qualifikation des Personals;

· Entwicklung einer positiven Einstellung zur Arbeit bei neuen Mitarbeitern;

· Bereitstellung der Möglichkeit für neue Mitarbeiter, schnell die vom Unternehmen geforderten Leistungsindikatoren zu erreichen;

· Zeitersparnis für Abteilungsleiter bei der Schulung neuer Mitarbeiter;

· Mentoren Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung bieten, sie zu guter Arbeit ermutigen und ihre Verdienste für das Unternehmen anerkennen;

· Reduzierung der Personalfluktuation;

· Vorbereitung der Unterlagen „Plan für den Einstieg in die Stelle“ und „Bewertungsbogen zur Kompetenzentwicklung“.

Als Anzeichen für Mentoring gelten:

1. Flexibilität

2. angewandte Natur;

3. Individualität;

4. Personenorientierung;

5. Verfügbarkeit von Feedback;

6. hohes Motivationspotential.

Die Vorteile dieser Ausbildungsmethode liegen in der Erfüllung der beruflichen Aufgaben durch den Mentor und den Auszubildenden, die Erledigung der Arbeiten und den Erwerb von Arbeitsfähigkeiten in kurzer Zeit.

Work-based Learning zeichnet sich durch die direkte Interaktion mit dem Arbeitsalltag aus. Dies ist kostengünstiger und unmittelbarer und kann auch die Beauftragung eines externen Trainers beinhalten, um den spezifischen Schulungsbedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

Einweisung – Erklärung und Demonstration von Arbeitstechniken durch einen erfahrenen Mitarbeiter oder einen speziell geschulten Ausbilder am Arbeitsplatz. Die Einweisung ist von kurzer Dauer und zielt darauf ab, einen bestimmten Vorgang oder Vorgang zu erlernen, der in den Verantwortungsbereich des Auszubildenden fällt. Für einfache Tätigkeiten ist Coaching kostengünstig und effektiv. Weit verbreitet auf allen Ebenen moderner Organisationen.

Rotation ist eine Methode der Personalschulung in einer Organisation, bei der ein Mitarbeiter nacheinander in verschiedenen Positionen sowohl in seiner eigenen als auch in anderen Abteilungen arbeitet, um neue Fähigkeiten zu erwerben. Rotation wird dann eingesetzt, wenn ein Mitarbeiter multilaterale Qualifikationen benötigt, eine „mehrdimensionale“ Sicht auf die Probleme der Organisation. Auch auf die Mitarbeiter wirkt sich Rotation positiv aus, denn sie hilft, Stress abzubauen und soziale Kontakte auszubauen. Es gibt aber auch Nachteile: hohe Kosten, die mit einem Produktivitätsrückgang durch den Wechsel eines Mitarbeiters zwischen Positionen verbunden sind.

Bei ausreichendem theoretischen Wissensvorrat ist die Möglichkeit einer berufsbegleitenden Ausbildung gegenüber einer berufsbegleitenden Ausbildung vorzuziehen, da sie einen unmittelbaren Einstieg in die Arbeit im Prozess der Umsetzung ermöglicht, geringere Kosten verursacht und eine Zusammenhang mit der Praxis. Diese Ausbildung erfordert jedoch eine besondere Auswahl der Ausbilder, deren Nähe zu den Studierenden hinsichtlich ihres sozialen Status und ihrer persönlichen Qualitäten.

3. METHODEN ZUR AUSBILDUNG DES PERSONALS AUSSERHALB DES ARBEITSPLATZES

Methoden der außerbetrieblichen Berufsausbildung zielen in erster Linie auf den Erwerb theoretischer Kenntnisse und die Vermittlung der Fähigkeit ab, sich den Anforderungen des Arbeitsumfeldes entsprechend zu verhalten.

Tabelle 4

Off-the-Job-Trainingsmethoden

	Lehrmethoden	Charakteristische Merkmale der Methode

	Vorträge	Durch die passive Lehrmethode werden theoretisches und methodisches Wissen sowie praktische Erfahrungen vermittelt.
	Programmierte Schulungen	Eine aktivere Lernmethode ist effektiv für den Erwerb theoretischer Kenntnisse.
	Konferenzen, Seminare	Als aktive Lernmethode entwickelt die Teilnahme an Diskussionen logisches Denken und Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen.
	Eine Methode zur Schulung von Führungskräften, die auf der eigenständigen Lösung spezifischer Probleme aus der Praxis basiert	Modellierung eines organisatorischen Problems, das Gruppenmitglieder lösen müssen. Ermöglicht die Verbindung von theoretischem Wissen und praktischen Fähigkeiten, sorgt für Informationsverarbeitung, konstruktiv-kritisches Denken und die Entwicklung von Kreativität in Entscheidungsprozessen.
	Geschäftsspiele	Das Erlernen des Verhaltens in verschiedenen Arbeitssituationen, bei Verhandlungen und die Entwicklung alternativer Sichtweisen durch Rolleninhaber.
	Methoden zur Lösung von Produktions- und Wirtschaftsproblemen mithilfe von Modellen	Modellierung von Prozessen, die bei konkurrierenden Unternehmen auftreten. Die Zuhörer verteilen untereinander die Rollen konkurrierender fiktiver Organisationen. Anhand von Eingabedaten müssen sie geeignete Entscheidungen für mehrere Phasen der Produktion von Produkten oder Dienstleistungen treffen.
	Qualitätszirkel statt Studieren (Arbeitskreis)	Junge Fachkräfte erarbeiten gemeinsam in Arbeitsgruppen konkrete Lösungen für Organisationsmanagementprobleme. In Arbeitsgruppen erarbeitete Vorschläge werden an die Leitung der Organisation weitergeleitet, die die Vorschläge prüft.

In jüngster Zeit hat die Bedeutung von Schulungsmethoden für Fachpersonal zugenommen, wonach Teilnehmer in Arbeitsgruppen bei Besprechungen außerhalb des Arbeitsplatzes die Arbeitssituation besprechen und gemeinsam nach Lösungsmöglichkeiten für bestimmte Probleme suchen. Diese Methode wird „Qualitätszirkel“ genannt, wurde in Japan erfunden und ist in den USA und Europa weit verbreitet. In Deutschland nennt man diese Methode „statt studieren“. Die beiden Methoden weisen ähnliche Merkmale auf: Arbeitsgruppen wollen sich selbst verwalten. Die Gruppen unterscheiden sich lediglich in der Zielsetzung. Der „Qualitätszirkel“ versucht in erster Linie die ergebnisorientierte und wirtschaftliche Ausbildung von Fachkräften hervorzuheben, während die Gruppe „statt Studieren“ die persönlichkeitsorientierten Elemente der Fachkräfteausbildung in den Vordergrund stellt, d. h. Entwicklung von Verhalten und Kommunikationsmethoden.

Eine berufsbegleitende Ausbildung hat bestimmte Vor- und Nachteile. Mit diesen Lehrmethoden können Sie:

· Laden Sie Spezialisten aller Niveaus, die in der Lage sind, qualitativ hochwertige Dienstleistungen für das Unternehmen zu erbringen, zur Schulung ein;

· aktuelle Probleme der Personalausbildung lösen.

Es hat jedoch seine Grenzen:

· wenn nur externe Schulungsressourcen genutzt werden, behält die Organisation die angesammelten Unternehmenskompetenzen nicht;

· die Unfähigkeit der Organisation, sich an unabhängigen Lernaktivitäten zu beteiligen, nimmt zu;

· Transaktionskosten.

Daher sind die wichtigsten Methoden des Lernens außerhalb des Arbeitsplatzes: Vorlesungen, Seminare, praktische Kurse, Planspiele, Schulungen, Selbststudium.

Vorlesungen sind eine traditionelle Lehrmethode und eine der wichtigsten Arten von Schulungen. Die Vorlesung löst ein wichtiges Problem – den Studierenden in kurzer Zeit die erforderliche Menge an Wissen und Informationen zu vermitteln. Auch aus wirtschaftlicher Sicht sind Vorlesungen effektiv, da der Dozent mit Dutzenden Studierenden gleichzeitig arbeitet. Varianten: Vortrag-Gespräch, Vortrag-Diskussion, Vortrag-Dialog, Vortrag-Präsentation.

Die Grenzen von Vorträgen liegen darin begründet, dass die Zuhörer passive Teilnehmer am Geschehen sind. Dadurch mangelt es an Rückmeldungen; der Dozent hat keine Kontrolle über den Grad der Wahrnehmung des Stoffes und kann keine Anpassungen am Schulungsverlauf vornehmen.

Seminare werden in der Regel als Abschlussveranstaltung abgehalten, die einen Teil des Lehrplans oder ein eigenständiges Thema abschließt. Ihr Ziel ist es, das Wissen zu diesem Thema zu festigen. Das Seminar erfordert eine ernsthafte Vorbereitung des Leiters und der Studierenden. Die Wirksamkeit eines Seminars hängt maßgeblich vom Können des Referenten, der Bereitschaft des Publikums und der psychologischen Stimmung für die Problemdiskussion ab.

Praktische Übungen (Fälle) – diese Lehrmethode beinhaltet die Analyse und Gruppendiskussion hypothetischer oder realer Situationen, die in Form einer Beschreibung, eines Videos usw. präsentiert werden können.
Die Verwendung dieser Methode ermöglicht es den Schulungsteilnehmern, sich mit den Erfahrungen anderer Organisationen vertraut zu machen, Fähigkeiten in der Entscheidungsanalyse zu entwickeln und Strategien und Taktiken zu entwickeln.

Planspiele sind eine Lehrmethode, die der realen beruflichen Tätigkeit der Studierenden am nächsten kommt. Ziel ist es, gemeinsam einen Ausweg aus einer schwierigen Lebenssituation zu finden, indem die Gedanken, Ansätze und Ideen sowohl von Einzelpersonen als auch von Gruppen von Zuhörern bereichert werden. Ein Planspiel kann gespielt werden, indem jede Managementebene simuliert wird. Darüber hinaus ist es in wenigen Stunden, die einem Planspiel gewidmet sind, möglich, einen Prozess zu simulieren, der im wirklichen Leben Monate und Jahre dauert. Jeder, der am Spiel teilnimmt, sieht den Prozess in der Dynamik sowie die Konsequenzen der getroffenen Entscheidungen. Planspiele sind teuer; eine gründliche Analyse des Spiels ist erforderlich; Auswahl speziell ausgebildeter Moderatoren.

Schulungen sind eine Lehrmethode, die die aktive Aufnahme von Lehrmaterial, die Ausbildung praktischer Fähigkeiten, den Abbau von Verhaltensstereotypen und die Schaffung einer psychologischen Aktivitätsbereitschaft gewährleistet. Es gibt funktionale Verhaltenstrainings. Ihre Aufgabe besteht darin, bereits vorhandene Berufserfahrungen zu reproduzieren und zu verarbeiten. Es gibt auch Beratungstrainings, die einen transformativen Fokus auf die Entwicklung neuer Berufserfahrungen legen. Die häufigsten Trainingsbereiche:

· Teambildung;

· Werbung für Waren und Dienstleistungen;

· strategische Planung;

· Organisationsentwicklung;

· Leitung einer Struktureinheit;

· persönliches Wachstum und berufliche Weiterentwicklung;

· Unternehmenskultur;

· Zeiteinteilung.

Selbstständiges Lernen ist die einfachste Form des Lernens und erfordert lediglich den Wunsch und die Fähigkeiten der Schüler. Effektiver Einsatz von Hilfsmitteln: Audio- und Videokassetten, Lehrbücher, Problembücher, Trainingsprogramme, auch Computerprogramme. Das Hauptmerkmal des selbstständigen Lernens ist sein individueller Charakter. Doch die individuelle Natur entzieht dem selbstständigen Lernen eine der wichtigsten Voraussetzungen für Wirksamkeit – Feedback.

4. VERGLEICH MODERNER METHODEN DER PERSONALBILDUNG IN RUSSLAND UND IM AUSLAND

Im heutigen Marktumfeld kann ein Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn es ihm gelingt, seine Arbeitsweise auf die nächste Stufe zu heben. Das Unternehmen ist gezwungen, flexibel zu arbeiten und dadurch neue Beziehungssysteme sowohl zu Geschäftspartnern als auch zu seinen Mitarbeitern zu schaffen, Strategien zu entwickeln und Prioritäten bei der Entwicklung der Organisation zu überdenken.

Die meisten Lehrmethoden, die in Russland verwendet werden oder zu verwenden beginnen, stammen ursprünglich aus dem Westen. Daher verlassen sich russische Spezialisten für die erfolgreiche Anwendung bestimmter Methoden auf die Erfahrung westlicher Kollegen.

Tabelle 5

Moderne Methoden der Personalschulung

Name	Russische Unternehmen	Westliche Unternehmen
Modulare Ausbildung
Fernunterricht
Mentoring
Arbeitsgruppen
Metaphorisches Spiel
Training nach der „Shadowing“-Methode
Schulung nach der „Secondment“-Methode
Buddying-Training
Aktionslernen

Zu den Methoden, die aus dem Westen nach Russland „kamen“, gehören: modulares Lernen, Fernunterricht, Mentoring, Action Learning, Lernen in Arbeitsgruppen, metaphorisches Spiel, Training mit den Methoden „Shadowing“, „Secondment“, „Buddying“.

Training mit der „Shadowing“-Methode. Diese Methode wird von 71 % der britischen Unternehmen aktiv genutzt. Übersetzt bedeutet „Shadowing“ „ein Schatten sein“. Diese Methode kann verwendet werden, wenn Sie eine Umschulung für eine andere Fachrichtung benötigen. Diese Form der Schulung kann bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden. Der Vorteil der Shadowing-Methode ist:

· Verringerung der Wahrscheinlichkeit, unmotivierte Mitarbeiter einzustellen;

· Verbesserung des Unternehmensimages;

· Verbesserung der Fähigkeiten des Personals bei der Bereitstellung von Informationen in zugänglicher Form;

· der Workflow wird zum „Lernlabor“

Schulung nach der „Secondment“-Methode. Die Methode wird auch in englischen Organisationen eingesetzt. Die Übersetzung des Begriffs „Entsendung“ lautet „Geschäftsreise“. Bei dieser Form handelt es sich um eine Art Personalrotation, bei der ein Mitarbeiter für eine Weile an einen anderen Arbeitsplatz „geschickt“ wird und dann zu seinen bisherigen Aufgaben zurückkehrt. Diese Methode wird von Unternehmen mit flachen Strukturen bevorzugt, in denen die Möglichkeiten zur Mitarbeiterförderung begrenzt sind. Vorteile der Secondment-Methode:

· persönliche Entwicklung der Mitarbeiter;

· Stärkung der Teamarbeit;

· Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten;

Unterrichten nach der Buddying-Methode. Die Methode basiert auf der Bereitstellung von Informationen oder objektivem und ehrlichem Feedback bei der Durchführung von Aufgaben, die in erster Linie mit der Entwicklung neuer Fähigkeiten und in zweiter Linie mit der Wahrnehmung aktueller beruflicher Verantwortlichkeiten zusammenhängen. Vorteile der Buddying-Methode:

· die Möglichkeit, objektive Informationen über Ihre Arbeit zu erhalten;

· die Möglichkeit, Punkte für persönliches und berufliches Wachstum zu identifizieren;

· die Möglichkeit, interaktive Kommunikation zu schaffen und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu verbessern.

Heutzutage ändern sich sowohl die äußeren als auch die inneren Bedingungen für das Funktionieren einer Organisation rasant; Diese Veränderungen zwingen viele Unternehmen dazu, ihr Personal unter neuen Bedingungen zu schulen.

Arbeitgeber sind mehr daran interessiert, gut ausgebildetes und kompetentes Personal zu haben, das in der Lage ist, Waren und Dienstleistungen zu schaffen, die mit denen aus dem Westen und Osten konkurrieren können. Durch die Ausbildung können nicht nur der Wissensstand der Arbeitnehmer erhöht und die erforderlichen beruflichen Fähigkeiten entwickelt, sondern auch ein Werte- und Einstellungssystem in ihnen gebildet werden, das den heutigen Realitäten entspricht.

Das Erreichen langfristiger und kurzfristiger Ziele, die Notwendigkeit der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und die Durchführung organisatorischer Veränderungen erfordern ein höheres Maß an professioneller Ausbildung des Personals und gut geplante, gut organisierte Personalschulungsbemühungen. Gleichzeitig sollte sich die Ausbildung nicht nur auf die Vermittlung bestimmter Kenntnisse an die Mitarbeiter und die Entwicklung der notwendigen Fähigkeiten beschränken.

Eine erfolgreiche Klassifizierung von Methoden zur Mitarbeiterschulung und -entwicklung wurde vom Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) vorgeschlagen, das jährlich Untersuchungen zur Häufigkeit der Nutzung dieser Methoden durch HR- und T&D-Manager im Vereinigten Königreich durchführt. Laut der Umfrage wurden folgende Ergebnisse erzielt:

1. Ausbildung am Arbeitsplatz wird von 99 % der Unternehmen genutzt;

2. externe Workshops, Konferenzen, Seminare – 95 %;

3. Kurse - 93 %;

4. Schulungen außerhalb des Arbeitsplatzes – 90 %;

5. Coaching (Linienmanager) – 88 %;

6. Audio- und Videoschulung – 81 %;

7. Mentoring und Buddying – 72 %;

8. Rotation, Hospitierung, Abordnung – 71 %;

9. Coaching (externe Spezialisten) – 64 %;

10. E-Learning – 54 %;

11. Interne Veranstaltung zum Wissensaustausch – 52 %.

Westliche Experten bezeichnen diese Methode auch als „informelles Lernen“ am Arbeitsplatz. Dazu gehört die Suche nach Informationen im Internet, die Kommunikation mit erfahreneren Kollegen und anderen Mitarbeitern funktions- oder kulturübergreifender Projektgruppen sowie die Mitarbeit in Berufsverbänden. Die meisten dieser Methoden sind auch in Russland bekannt, aber keine einzige russische Studie zur Personalschulung und -entwicklung gibt eine eindeutige Antwort auf die Frage, wie viel Prozent der Unternehmen diese oder jene Methode in ihrer Praxis anwenden. Kürzlich wurden Daten veröffentlicht, denen zufolge 63 % der befragten Handels- und Produktionsunternehmen Mentoring nutzen. Und obwohl die Zahl der Befragten gering und das Thema der Studie eng gefasst war, sind selbst diese Daten heute von großem Wert.

ABSCHLUSS

Zum Abschluss dieser Arbeit ist zunächst anzumerken, dass Organisationsleiter bei der Auswahl der Methoden zur Personalschulung auf die Wirksamkeit ihrer Wirkung auf die Gruppe der Studierenden achten. Um eine hohe Qualifikation und Weiterentwicklung des Personals zu gewährleisten, muss die Schulung kontinuierlich erfolgen, da ständig neue Technologien und neue Geräte eingeführt werden. Die Berufsausbildung erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

· Der Schwerpunkt liegt auf der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und der Ausbildung praktischer Kompetenzen.

· Die Schulung sollte sich an der Strategie der Organisation und den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter orientieren.

Bei der Auswahl der Schulungsmethoden kommt es vor allem auf die Meinung der Mitarbeiter selbst an. Die Möglichkeit, neues Wissen zu erwerben, neue Fähigkeiten zu erlernen, sich zu verbessern und umzuschulen, ermöglicht es Mitarbeitern, auf Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt vorbereitet zu sein, und Organisationen, auf die Dynamik des externen Umfelds vorbereitet zu sein. Aber nicht nur die Mitarbeiter müssen geschult werden, sondern auch das Managementteam und dessen Leiter.

Es gibt zwei Hauptmethoden der Personalschulung: die Ausbildung am Arbeitsplatz und die Ausbildung außerhalb des Arbeitsplatzes.

Arbeitsbasiertes Lernen zeichnet sich durch die direkte Interaktion mit der täglichen Arbeit aus. Dies ist kostengünstiger und zeiteffizienter und kann auch die Beauftragung eines externen Trainers beinhalten, um den spezifischen Schulungsbedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Und Methoden der außerbetrieblichen Berufsausbildung zielen darauf ab, theoretisches Wissen zu erlangen und die Fähigkeit zu vermitteln, sich entsprechend den Anforderungen des Arbeitsumfelds zu verhalten. Beide Methoden haben ihre Vor- und Nachteile, die im Rahmen der Arbeit diskutiert wurden.

Aus dieser Studienarbeit können wir daher schließen, dass es keine universellen Methoden der Berufsausbildung gibt. Jede Methode hat ihre eigenen Vor- und Nachteile und ihre Kombination ist notwendig und unvermeidlich. Viele erfolgreiche Unternehmen nutzen in ihrem Betrieb fortgeschrittene Lernmodelle.

LITERATUR

1. Ashirov D.A. Personalmanagement: Lehrbuch / D.A. Aschirow. - M.: Prospekt, 2009. - 432 S.

2. Bazarov T.Yu. Personalmanagement – 3. Aufl., gelöscht. / Bazarov T.Yu. - M.: Akademie, 2006.

3. Buchalkow M.I. Personalmanagement im Unternehmen: Lehrbuch / M.I. Bukhalkov - M.: Prüfung, 2005. - 320 S.

4. Zaitseva T.V. Personalmanagement: Lehrbuch / T.V. Zaitseva, A.T. Zahn. - M.: Verlag "Forum": INFRA-M, 2008. - 336 S.

5. Kibanov A.Ya. Personalmanagement einer Organisation: Auswahl und Beurteilung bei der Einstellung, Zertifizierung: Lehrbuch für Universitätsstudenten. - 2. Aufl. / UND ICH. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: Verlag "Exam", 2005. - 416 S.

6. Ogarkov A.A. Organisationsmanagement: Lehrbuch / A.A. Ogarkov - M.: Eksmo, 2006. - 512 S.

7. Raizberg B.A. Modernes Wirtschaftswörterbuch / B.A. Raizberg, L.Sh. Lozovsky, E. B. Starodubtseva. - 3. Aufl., Spanisch. und zusätzlich - M.: INFRA-M, 2002 - S. 183.

8. Rogozhin M. Yu. Personalmanagement: Lehrbuch / M.Yu. Rogozhin - M.: Prospekt, 2008. - 320 S.

9. Spivak V.A. Organisatorisches Verhalten: Vorlesungsskript / V.A. Spivak. - M.: Yurayt Publishing House, 2011. - 207 S.

10. Tauschen Sie Walter aus. Wie man Wissen in Werte umwandelt: Lösungen von IBM: ein Lehrbuch / Walter Swope, Dorothy Leonard, Mimi Shields, Lisa Abrams. - M.: Alpina Business Books, 206 - 248 S.

11. Travin V.V. Grundlagen des Personalmanagements / V.V. Travin, V.A. Dyatlov - M., 2001. - 189 S.

12. Uzhakina Yu. Buddying, Hospitation und andere neue Methoden der Personalschulung / Yu. -2006. - Nr. 1

13. Tsypkin Yu. A. Personalmanagement: Lehrbuch / Yu.A. Tsypkin, A.N. Lyukshinov - M., Verlag "Mir", 2004. - 405 S.

14. G. Kelperis. Fortbildung im Personalmanagementprozess [Elektronische Ressource] / Kelperis G. - URL: http://www.top-personal.ru/magazine

15. Belova M.Yu. Analyse moderner Methoden der Personalausbildung in Russland und im Ausland. [Elektronische Ressource] / M.Yu. Belova. - URL. http://www.freepapers.ru

16. Uzhakina Yu. Methoden der Personalausbildung und -entwicklung in Russland und im Ausland. [Elektronische Ressource] / Yu. - URL. http://www.delovoymir.ru

17. Vysotsky Y.R. Organisation des Personalschulungssystems. [Elektronische Ressource] / Ya.R. Wyssozki. - URL. http://www.coolreferat.com

18. Wörterbuch der Wirtschaft und Finanzen. [Elektronische Ressource] – URL. http://www.glossary.ru/

19. Zaplatkina I.V. Methoden des Personalmanagements. [Elektronische Ressource] – URL. http://student.zoomru.ru/

Gepostet auf Allbest.ru

Bildung des Schulungsbudgets.

Die Höhe des Budgets sowie die Wahl der Methoden und Ausbildungsarten werden maßgeblich von der Personalpolitik beeinflusst. Das Budget wird auf der Grundlage der Schulungspläne und des Schulungsbedarfs des Personals erstellt. Jedes Jahr geben große westliche Unternehmen 2 bis 5 % ihres Gesamtbudgets für die Schulung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter aus. Was beispielsweise in den USA mehr als 200 Milliarden Dollar pro Jahr beträgt.

Lernziele definieren.

Es ist notwendig, Antworten auf folgende Fragen zu erhalten: Welchen Umfang hat die Organisation und welche Perspektiven hat sie für ihre Entwicklung? Welche fachlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind für die Mitarbeiter des Unternehmens erforderlich? Wann und für welchen Zeitraum findet die Ausbildung statt? Welche Lehrmethode ist am besten geeignet? Wer kann die optimalen Trainingsinhalte vorschlagen? Wo lässt sich die Schulung am besten durchführen?

Im Detail lassen sich die Lernziele wie folgt beschreiben:

1) Aufrechterhaltung und Erhöhung des erforderlichen Personalqualifikationsniveaus unter Berücksichtigung der Anforderungen der bestehenden Produktion und ihrer Entwicklungsperspektiven;

2) erhöhte Produktivität und Qualität des Personals;

3) Erhaltung und effektive Nutzung des Unternehmenspotenzials;

4) Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte;

5) Erhöhung der Arbeitsmotivation des Personals;

6) Stärkung der Unternehmenskultur;

7) Erhöhung des Engagements der Mitarbeiter für ihre Organisation;

8) Schaffung von Bedingungen für die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter und ihre Selbstverwirklichung;

9) Vorbereitung der Arbeitnehmer auf die Rotation.

Festlegung der Ausbildungsinhalte.

1) Bereitstellung von Informationen und Kenntnissen, die für seine erfolgreiche berufliche Tätigkeit wichtig sind;

2) Entwicklung der Fähigkeiten, die zur Lösung standardmäßiger beruflicher Aufgaben erforderlich sind;

3) Entwicklung zwischenmenschlicher Kommunikationsfähigkeiten (psychologische Kontaktaufnahme, Zuhören, Überzeugen, Verstehen der Gefühle anderer Menschen, Konfliktlösung);

4) Entwicklung der Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und Probleme zu analysieren (Methoden der Einzel- und Teamarbeit, die Fähigkeit, Probleme zu strukturieren, Informationen zu sammeln und zu analysieren, alternative Lösungen zu entwickeln und die besten auszuwählen).

Arten der Ausbildung. Gegenstand der Ausbildung sind Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Methoden der Kommunikation (Verhalten). Wissen- theoretisch, methodisch und praktisch, notwendig, damit ein Mitarbeiter seine Aufgaben am Arbeitsplatz erfüllen kann. Fähigkeiten- die Fähigkeit, die einem Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitsplatz übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Fähigkeiten- ein hohes Maß an Fähigkeit, erworbenes Wissen in der Praxis anzuwenden; Fähigkeiten erfordern ein hohes Maß an Beherrschung der Arbeit (fixierte Kenntnisse und Fähigkeiten).

Kommunikations- oder Verhaltensweisen- eine Form persönlicher Aktivität, eine Reihe von Handlungen und Taten eines Individuums im Prozess der Kommunikation mit der umgebenden Realität, die Entwicklung eines Verhaltens, das den Anforderungen des Arbeitsplatzes, sozialer Beziehungen und Kommunikationsfähigkeiten entspricht.

Dort sind drei Art des Trainings :

1. Professionelles Training Personal - der Erwerb von Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Schulung in Kommunikationsmethoden zur Durchführung bestimmter Produktionsaufgaben. Die Ausbildung gilt als abgeschlossen, wenn die Qualifikation für die entsprechende Tätigkeit erworben wurde.

2. Die Weiterbildung Personal - Schulung des Personals zur Verbesserung der Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kommunikationsmethoden im Zusammenhang mit steigenden Anforderungen an den Beruf oder die Beförderung.

3. Berufliche Umschulung (Umschulung)- Schulung des Personals zur Beherrschung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kommunikationsmethoden im Zusammenhang mit der Beherrschung eines neuen Berufs oder stark veränderter Anforderungen an Arbeitsinhalte und -ergebnisse. Aufgrund der Ergebnisse der beruflichen Umschulung erhalten Studierende ein staatliches Diplom, das ihnen die Berechtigung zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten in einem bestimmten Bereich verleiht.

Die Fortbildung ist das wichtigste Mittel, um sicherzustellen, dass die Qualifikationen der Arbeitnehmer dem modernen Entwicklungsstand von Wissenschaft, Technik und Wirtschaft entsprechen. Eine Fortbildung ist günstiger als die Ausbildung von Fachkräften, die Ausbildungsdauer ist kürzer und eine gezielte Ausbildung ist möglich.

Die Ausbildung kann sowohl on- als auch off-the-job erfolgen. Die Wahl der Ausbildungsform richtet sich nach dem Verhältnis von erwartetem Einkommen (Wachstum der Wirtschaftsleistung) und Ausbildungskosten. Die Art der Ausbildung bestimmt die eingesetzten Lehrmethoden.

Alle Lehrmethoden lassen sich in drei Gruppen einteilen:

Verwendete Lehrmethoden während der Arbeit- Ausbildung am Arbeitsplatz; Dazu gehören: gezielter Erfahrungs- und Wissenserwerb, Produktionsanweisung (Anpassung), Rotation, Ausbildung von Praktikanten, Ausbildung in Projektgruppen, Mentoring, Delegation von Befugnissen, Vorgehensweise bei immer komplexer werdenden Aufgaben, Einsatz von Schulungsmethoden, Unterweisung.

Vorteile der Ausbildung am Arbeitsplatz: Inhalt und Zeitpunkt der Ausbildung können auf die Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten werden, es ist möglich, echte technologische Ausrüstung zu verwenden, das Schulungsmaterial steht in direktem Zusammenhang mit der Stelle und ist kostengünstig;

Lehrmethoden außerhalb des Arbeitsplatzes(berufliche Verantwortlichkeiten); Sie können in traditionelle Methoden unterteilt werden: Vorlesungen, Seminare usw.; Aktive Lehrmethoden mit praktischer Erprobung der vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten: Schulungen, Rollen- und Planspiele, Gruppendiskussionen, Computertraining, Rollenmodellierung, Analyse praktischer Situationen.

Vorteile der Schulung außerhalb der Arbeit: Teilnehmer können Informationen austauschen, Erfahrungen bei der Lösung von Problemen teilen, Sie können teure Schulungsgeräte nutzen, die dem Unternehmen nicht zur Verfügung stehen, qualifiziertes Schulungspersonal, in einer neutralen Umgebung diskutieren die Teilnehmer bereitwillig Probleme;

Methoden, die für die erste und zweite Gruppe gleichermaßen geeignet sind.

Die aufgeführten Lehrmethoden schließen sich nicht aus, sondern ergänzen sich.

Bewertung der Trainingseffektivität.

Die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen und die Kosteneffizienz der Schulung können bewertet werden.

Ziele der Bewertung Wirksamkeit von Trainingsprogrammen: Feststellung des Grades der Lernzielerreichung; Belege dafür, dass die Verbesserung der Leistungsindikatoren auf die Schulung zurückzuführen ist; Umsetzung von Korrekturmaßnahmen.

Definitionsziele Wirtschaftlichkeit der Ausbildung: Ermittlung der optimalen Höhe der Ausbildungskosten, Entscheidungen über die Entwicklung von Ausbildungsformen und -methoden, Vergleich verschiedener Ausbildungstechnologien und Ausbildungsorte, Vergleich der Wirtschaftlichkeit der Ausbildung mit der Wirksamkeit anderer Investitionsmöglichkeiten. Die wirtschaftliche Effizienz der Ausbildung wird durch das Verhältnis zwischen den Ausbildungskosten und ihren finanziellen Ergebnissen (Steigerung der nützlichen Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit, Steigerung ihres Potenzials, Senkung der Kosten und des Risikoniveaus der Tätigkeit) bestimmt.

Zu den Lernergebnissen gehören: Verbesserung der Arbeitsqualität, Erhöhung der Arbeitsgeschwindigkeit der Mitarbeiter, Erweiterung der Auswahlmöglichkeiten bei der Entscheidungsfindung, Reduzierung von Verlusten durch Fehleinschätzungen und Fehlhandlungen, Vermeidung von Schäden bei Risikosituationen, Reduzierung die Wahrscheinlichkeit von Geräteausfällen, die Stärkung der Unternehmenskultur, die Verbesserung der Koordination der Mitarbeiteraktionen, die Steigerung der Teamfähigkeit und der Kommunikation.

Schulungen sind wirksam, wenn die damit verbundenen Kosten in Zukunft niedriger sein werden als die Kosten der Organisation für die Steigerung der Arbeitsproduktivität aufgrund anderer Faktoren oder Kosten im Zusammenhang mit Fehlern bei der Einstellung von Arbeitskräften. Die Kostenreduzierung kann genau berechnet werden, während es nicht immer möglich ist, die Ergebnisse der Schulung zu ermitteln.

Erfolgversprechender ist es, Ausbildung als Investition in Humankapital zu betrachten, d. h. Ist das die beste Art zu investieren?

Hinzu kommt die gesellschaftliche Wirksamkeit der Ausbildung, die sich in erhöhter Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegschancen, Ausweitung des externen Arbeitsmarktes und gesteigertem Selbstwertgefühl äußert.

Zur Leistungsbeurteilung gehört das Sammeln von Daten:

1) vor dem Training: Niveau der beruflichen Indikatoren, Kenntnisse, Fähigkeiten und Merkmale des beruflichen Verhaltens und der Einstellungen im Zusammenhang mit beruflichen Aktivitäten;

2) während dem Training: über die Motivation der Studierenden, über ihr Interesse an verschiedenen Bildungsthemen, über Bewertungen (um den Bildungsprozess zu korrigieren und seine Wirksamkeit zu steigern);

3) Einschätzung des Assimilationsgrades Studenten des Lehrmaterials (Tests, Prüfungen, Prüfungen) und der Entwicklung von Produktionsfähigkeiten;

4) nach dem Training um Daten vor und nach dem Training zu vergleichen.

Die Erfahrung zeigt, dass die Wirksamkeit der Schulung von folgenden Faktoren beeinflusst wird: Motivation zur Schulung, Verständnis der Schulungsziele, Praxisorientierung, Schaffung einer Lernumgebung, systematische und kontinuierliche Schulung, Einstellung des Managements zur Schulung.

Personalanpassung.

Das Wesen und die Arten der Anpassung haben wir im Abschnitt zur Mitarbeiterrekrutierung besprochen.

Beachten Sie, dass es zwei Bereiche der Arbeitsanpassung gibt:

1) primär- Anpassung des Nachwuchses, in der Regel Absolventen von Bildungseinrichtungen ohne Berufserfahrung;

2) sekundär- Anpassung von Arbeitnehmern, die Erfahrung in Produktionstätigkeiten haben, aber den Tätigkeitsgegenstand oder die berufliche Rolle wechseln.

Die Personalanpassung wird von Personaldienstmitarbeitern verwaltet, die allgemeine und spezialisierte Personalanpassungsprogramme entwickeln.

Allgemeines Anpassungsprogramm bezieht sich auf das Unternehmen als Ganzes und umfasst folgende Themen: allgemeine Merkmale des Unternehmens, das Vergütungssystem im Unternehmen, Zusatzleistungen (Versicherung, Sozialleistungen, Weiterbildung, Kantine, Sportanlage, Wohnungsbaudarlehen etc.), Gesundheit am Arbeitsplatz und Sicherheit, Gewerkschaftsaktivitäten, Verbraucherdienste (Essen, Parken, Toilette). Dies können Exkursionen rund um das Unternehmen, Vorträge, Gespräche mit führenden Spezialisten sein.

Spezialisiertes Anpassungsprogramm bezieht sich auf die Tätigkeiten einer bestimmten Einheit, wird in der Regel von deren Leiter durchgeführt und umfasst folgende Fragen: allgemeine Informationen über die Einheit, Aufgaben und Verantwortlichkeiten (Art und Inhalt der Arbeit, Anforderungen an diese), Regeln und Vorschriften (Tagesablauf, Sicherheitsvorkehrungen, Mittagessen, Rauchen, Überwachung von Verstößen), Kennenlernen der Mitarbeiter, Einführung eines Mitarbeiters in eine Position (Arbeitsplatz, erster Arbeitsplan, Mentor), Mitarbeiterschulung.

Thematische Materialien: