Для каких целей нужна анкета, если есть резюме? Разве это не одно и то же? Такие вопросы часто возникают у соискателей. При приеме на работу важно ориентироваться в видах документов и уметь их качественно заполнить, ведь на кону желанная должность.
Этот документ состоит из различных категорий вопросов, благодаря которым формируется полное представление о рассматриваемой кандидатуре.
Объем анкеты обычно варьируется в диапазоне от 3 до 6 страниц. Заполняется она от руки чаще всего в отделе подбора персонала, так называемого рекрутинга. Как правило, там и занимаются изучением содержимого этого документа, но в некоторых компаниях сами руководители берут на себя эту работу .
С помощью анкеты происходит первичный отбор кандидатов . Этот документ позволяет глубже, чем резюме раскрыть многие вопросы, оценить, насколько соискатель перспективен, подходит ли он данной фирме или нет.
У каждой компании своя специфика работы. Перечень вопросов, подходящий одной фирме не всегда подойдет другой. Поэтому не бывает полностью идентичных бланков. Фирма использует такой список вопросов, который лучше всего поможет выбрать подходящего работника.
Казалось бы, что ничего сложного в заполнении анкеты нет. Но ведь можно столкнуться с некоторыми трудностями. Например, просьба описать свои профессиональные качества заставить задуматься даже самого опытного работника.
Заполнять в анкете нужно все пункты и не торопиться с ответами, стараться раскрыть их максимально правдиво, при этом лаконично и без лишней воды.
Важно писать разборчиво, грамотно и без помарок. Поэтому нужно не один раз подумать, прежде чем дать ответ. Многие соискатели даже не подозревают, что уже прямо сейчас можно оценить их профессиональные качества.
Если возникают вопросы при заполнении анкеты — лучше все-таки уточнить нюансы у специалиста, который попросил вас заполнить этот документ. Естественно, надоедать частыми расспросами не стоит, ведь появляется риск оставить впечатление, что вы неуверенный и несамостоятельный человек.
Лучше продумать все варианты ответов и прийти на собеседование подготовленным заранее, чтоб не растеряться и не тратить много времени на обдумывание – затраченное время и качество заполнения анкеты выразительно говорит о кандидате.
Можно попробовать представить себя на месте работодателя и составить свой список вопросов, из которого бы состояла ваша анкета. Это поможет вам быть еще уверенней в своих силах.
Необходимо четко помнить все сведения о полученном образовании, хорошо ориентироваться в датах, названиях фирм, в которых вы работали .
Как правило, структура анкеты состоит из нескольких смысловых блоков. Это облегчает процесс заполнения, а также дальнейшее изучение документа работодателем.
Поговорим о некоторых нюансах заполнения и рассмотрим наиболее часто встречаемые разделы.
Здесь все просто. С помощью этого раздела собирают общие сведения о претенденте
на вакансию.
Пункты стандартные, чаще всего в них указывают:
Благодаря этому разделу можно оценить объем ваших знани й, понять насколько вы теоретически перспективны.
Здесь важно указать не только учебные заведения, но и всевозможные курсы, тренинги, если потребуется — даже темы дипломных работ.
Возьмите с собой все нужные документы или их копии, чтобы в случае сомнений уточнить необходимые данные.
Вы должны быть готовы четко сформулировать свои цели трудоустройства. Работодателям важна информация о том, какие задачи вам под силу, насколько вы готовы развивать свои профессиональные качества. Правильное раскрытие целей даст рекрутеру представление о вас, как о перспективном сотруднике.
Цели трудоустройства на разные вакансии существенно отличаются. Обычно в этой графе указывают не только название должности, на которую вы претендуете, но и вашу личную цель.
Рассмотрим такие варианты заполнения:
Последний пункт является самым удачным.
Следующие варианты лучше избегать:
На основе сведений этого раздела можно узнать информацию о профессиональной деятельности анкетируемого
и его умениях, определить насколько часто и по какой причине кандидат увольнялся.
Опытный специалист по кадрам сможет понять, развивает ли соискатель свои профессиональные умения, как сильно важен для него карьерный рост.
В этом пункте часто предлагают заполнить прошлые места работы и указать причину ухода.
Постарайтесь быть максимально откровенным и в то же время очень корректным!
В анкете обычно указывают следующие причины увольнения :
Такие варианты покажутся размытыми, лучше указывать более точные причины :
Довольно часто соискатели меняют не просто место работы, а саму специфику . В таком случае можно указать такие варианты:
Что касается навыков, вас могут попросить заполнить следующие пункты:
Естественно, для различных специалистов предпочтителен определенный набор навыков. Например, для компании, которая сотрудничает с зарубежными клиентами нужен сотрудник, идеально владеющий иностранными языками.
Если вы не определились, что конкретно написать о своих умениях, быть может вы обладаете следующими:
Не всегда человек может адекватно оценить свои личные качества. Такой блок вопросов зачастую вводит “в ступор”, но с его помощью можно еще глубже оценить потенциал работника
, понять насколько хорошо данный сотрудник подходит фирме.
Как правило, такой набор качеств, как пунктуальность, стрессоустойчивость, ответственность универсален и должен понравиться любому работодателю.
Все перечисленные вами качества должны соответствовать действительности, искренность, несомненно, оценят.
Вопросы о личных качествах достаточно каверзная группа . Вас могут попросить рассказать о каждом из них подробно – будьте готовы рассказать о ситуации, когда вы проявляли их. Желательно выделить наиболее важные, которые будут максимально описывать вас как личность Нужно отвечать правдиво, не преувеличивая.
Важно не путать личные качества и умения . Первые рассказывают о вас, как о личности, а вторые приобретаются в процессе обучения или работы.
Среди своих достоинств можно выделить следующие, если таковыми вы обладаете:
Помимо ваших положительных сторон в этом пункте могут попросить указать и слабые. Не пишите, что их у вас нет, потому что слабые стороны и недостатки есть у каждого. Если вы скажете, что у вас есть только достоинста, о вас могут подумать, как о скрытном человеке. Руководителю важно понять насколько вы самокритичны и объективны и открыты.
Ваши недостатки даже смогут стать достоинствами , все зависит от конкретной профессии.
Например, программист может указать следующие свои слабые черты:
Указание таких недостатков скорее всего никак не повлияет на решение о вашем трудоустройстве на должность программиста, но такой вариант не подойдет для профессий, связанных с общением с большим количеством людей.
Можно указать и нейтральные слабые качества , которые подойдут для любых профессий, например:
Нет утвержденных законом форм анкет . Но составляя вопросы, работодатели должны ориентироваться на статью 137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни».
Если вас не приняли на работу из-за ваших религиозных соображений, расы, благосостояния — можете обратиться в суд.
Фирмы, которые используют достаточно подробные анкеты, заранее предлагают кандидатам оставить свое письменное разрешение. Тем самым соискатели подтверждают добровольное предоставление своих данных.
Анкетируемые не должны давать ложных сведений, ведь работодатель в таком случае имеет право расторгнуть договор (ТК РФ, статья 81)
В заключение, хотелось бы посоветовать вам подойти к вопросу заполнения анкеты максимально ответственно. Неправильно заполненный документ не сможет полностью раскрыть ваши положительные стороны и умения, значительно уменьшив ваши шансы устроится на желаемую должность.
Особенности анкеты при устройстве на работу рассмотрены в данном видео.
Соискатели нередко недоумевают: для чего нужно заполнять бланк анкеты для приема на работу, если ранее нанимателю уже было предоставлено для ознакомления резюме? А иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его может заменить собеседование. Нет, не может. Ни резюме, ни собеседование не являются полноценной заменой анкетированию при приеме на работу.
Каждый работодатель знает, что в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете и может не указать невыгодную для него информацию (например, временные места труда, наличие маленьких детей). Тем более, что главной целью резюме является получение приглашения на собеседование.
Опросник — первый этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника. Собеседование — его второй этап.
Ниже будут даны образцы анкеты соискателя при приеме на работу и образец заполнения анкеты при приеме на работу. Из них станет понятно, что работодатель с помощью анкетирования может получить:
Для соискателя этот документ не менее важен, так как в нем могут содержаться вопросы, ответ на которые не содержится в резюме. И, кроме того, сам потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости.
В связи с этим образец анкеты кандидата на работу является более объективным документом. Анкета для соискателя при приеме на работу содержит перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие, казалось бы, мелочи, как:
Увильнуть от ответа на неудобный вопрос, не отвечая на него в опроснике, не получится — работодатель все равно его задаст. Поэтому лучше быть честным.
Также оцениваются эмоциональность и настроение, с которыми кандидат приходит на собеседование.
Таким образом, образец анкеты для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор.
Согласно Распоряжению Правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:
Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ ).
Но многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу и используют его для оценки кандидата.
Все сведения о соискателе, которые в ней указываются, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ ). При нарушении конфиденциальности работодателя могут привлечь к уголовной ответственности.
Форма анкеты для приема на работу содержит от 10 до 30 пунктов, ответы на которые наниматель хочет получить от кандидата. Также опросник может быть заполнен в электронном виде.
Анкета при приеме на работу, образец заполнения которой мы разместили ниже, может содержать следующие пункты:
Наниматель должен понимать: чтобы анкета была максимально информативна, вопросы, содержащиеся в ней, должны звучать ясно и лаконично. Также они должны подразумевать точный ответ.
Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, согласно статье 9, п. 4 .
Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.
Мы предлагаем делить опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть будет одинакова для кандидатов на вакансии в любой цех или отдел предприятия.
В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:
Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.
Затем можно задать вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Мы предлагаем включить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:
Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:
Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет свои предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить свой вариант в ранжированный список.
Нужно ли задавать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает для себя. Это достаточно скользкий вопрос. По сути дела, такие вопросы могут приравниваться к вмешательству в частную жизнь.
Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.
Мы предлагаем следующие достаточно тактичные формулировки:
«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»
«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»
Но нужно помнить, что отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может быть поводом для обращения в суд.
И, наконец, еще более болезненный пункт первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но еще и крайне неэффективны, так как человек редко может и хочет адекватно оценивать свои достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Можем предложить вновь использовать ранжирование списка, однако и этот метод достаточно малоэффективен. Лучше использовать метод устного интервью.
Покончив с первой, общей, частью, переходим ко второй, узкоспециальной, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:
Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными данным соискателем. Этот раздел должен составить непосредственный начальник будущего сотрудника, ведь именно он знает, какие именно навыки потребуются будущему сотруднику на новом месте. Это очень важный пункт опросника. Как бы ни был коммуникабелен и стабилен кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.
Несмотря на то, что на данный момент не существует утвержденных законодательно форм для анкеты, закон не позволяет работодателю включать в нее все, что заблагорассудится.
Достаточным, но не чрезмерным. Также рекомендуем задавать вопросы тактично, чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, и минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.
Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место быть честным в предоставлении анкетных данных, давая нанимателю право расторгнуть трудовой договор в случае использования подложных документов ().
В первую очередь, нужно проверить наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третьим этапом может стать проверка подлинности предоставленных данных и документов.
В этом разделе мы разместили образец анкеты соискателя при приеме на работу.
Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносятся в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если же трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.
Тот, кто обрабатывает документы о приеме, имеет доступ к персональным данным, и, следовательно, должен быть предупрежден о соблюдении конфиденциальности (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). Согласно закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.
Какие дополнительные возможности открываются перед претендентами, если анкета соискателя заполнена правильно, как анкета помогает в работе менеджеру по персоналу и инспектору отдела кадров?
Разрабатывая анкету соискателя, необходимо сразу обозначить и определить основную цель анкетирования. Грамотный и качественный подбор персонала предполагает получение информации, которая поможет быстро и достоверно оценить личностные и на должность.
Скачайте документы по теме:
Анкета соискателя (бланк) позволит инспектору по кадрам получить полную информацию, представленную в одном источнике. В дальнейшем при возникновении каких-то вопросов, достаточно просмотреть только анкету , не поднимая все документы .
Менеджеры по персоналу и линейные руководители на основании анкеты соискателя на должность получат дополнительную информацию о кандидате, смогут адекватно оценить претендента и на основании этого принять взвешенное решение, что в свою очередь станет решающим аргументом для приема нового сотрудника или отказа. Стоит учитывать, что при собеседовании с большим числом претендентов в дальнейшем достаточно трудно вспомнить, . Как раз в этом случае и поможет анкета .
Заполнение анкеты полезно и для соискателя. Проанализировав содержимое бланка, кандидат сможет сделать выводы о требованиях, особенностях работы, .
В настоящее время соискатели приходят уже на собеседование с подробными резюме, приносят всевозможные дополнения. Необходимо учитывать, что только от внутрифирменных правил будет зависеть, предложат ли кандидату на должность заполнить анкету или нет.
Формально составленная анкета соискателя не добавит информации. А вот форма, составленная с несколькими дополнительными приложениями, поможет менеджеру по работе с персоналом .
Разработав соответствующую форму анкеты, можно получить информацию о профессионализме кандидата, опыте работы, навыках и перспективах дальнейшего карьерного роста. Вот почему так важно предложить претенденту , разработанный непосредственно в организации.
Бланк анкеты соискателя содержит разделы с:
Общее количество разделов и вопросов разрабатывают с учетом специфики работы организации. Общей информации достаточно для приема на должность рабочего без навыков. А вот заполнять рационально специалистами, которые имеют соответствующий уровень образования, опыта.
В зависимости от специфики работы организации перечень вопросов, включаемых в общий раздел, меняется, уменьшается или расширяется.
Возможно, вам будет интересно узнать:
В разделе «Образование» нет необходимости уточнять уровень самого образования. Достаточно выяснить, по каким принципам кандидат выбирал учебные заведения, каким способом проводил оплату своего обучения. Нередко встречаются те, кто большую часть своей жизни учился, посещал различные курсы, семинары, но балласт знаний так и остался балластом, так как теория не применялась на практике. Такие специалисты не всегда смогут .
В разделе информации об опыте работы задают традиционные вопросы. Но если менеджер по работе с персоналом имеет большой опыт и хорошо разбирается в психологических особенностях, даже ответов на поставленные вопросы будет достаточно, чтобы определить психологические способности кандидата и выбрать того, кто действительно подходит компании.
Профессиональные навыки – не менее информативный раздел. Необходимо учитывать, что часто разноплановый опыт работы и большой опыт встречается у тех претендентов, которые на протяжении длительного времени работали в небольших организациях и выполняли .
Узкоспециализированные вопросы в анкете соискателя позволяют определить, насколько уровень профессионализма и опыта соответствует предъявленным требованиям к соответствующей должности. Например, отсутствие соответствующего опыта работы с операционными системами, текстовыми редакторами, электронными таблицами и специализированными программами вряд ли позволит специалисту работать эффективно без дополнительного обучения.
Анкеты соискателей работы с правильно подобранными вопросами помогают определить мотивы, цели и профессиональные притязания кандидатов. При сопоставлении ответов можно быстро спрогнозировать дальнейшие перспективы работы принятого сотрудника в компании, без труда определить адекватность желаний, амбиций и возможностей.
В образец анкеты соискателя рационально включить следующие вопросы:
Все вопросы рационально составить с учетом специфики работы в организации, а так же должности, на которую принимают соискателя. Невозможно разработать единую и универсальную анкету, которая подходит абсолютно для всех предприятий. Единственный вариант – это кадровая анкета со стандартным .
Работодателям хотелось бы знать, как часто сотрудник будет получать листок нетрудоспособности, насколько он надежен в плане здоровья. Стоит учитывать, что при наличии прямых вопросов, в анкете будут неправдоподобные результаты. Соответственно следует остановиться на корректных формулировках, чтобы получить ответы, которые максимально приближены к достоверным.
Получить общее представление о самооценке кандидата помогут вопросы в форме тестирования. Необходимо учитывать, что кандидаты, меняющие часто работодателей, хорошо знакомы с системой тестирования и выдерживают психологические удары на «отлично». Соответственно, кроме анкеты, соискателю необходимо задать прямые вопросы на собеседовании и проследить, какую реакцию вызовет тот или иной вопрос.
Перечень таких вопросов, включенных в анкету соискателя:
Руководители крупных фирм достаточно часто не могут разобраться в бесчисленных потоках резюме и заявок кандидатов — претендентов на ту или другую должность. Проблема в том, что не зависимо от того, насколько правильно составлено резюме кандидата, отдать предпочтение кому-то одному очень трудно. Законодательством Российской Федерации, до сих пор, не было утверждено единого примера резюме для кандидатов на конкретную должность, и в результате этого, кто-то забывает указать о знаниях, например, иностранного языка или специальных программ. Помочь работодателю, решить проблему смогут современные HR-методики, которые перенимает российский бизнес в своих западных соседей. Одним их таких приемов является анкета при приеме на работу.
Анкета на работу - является одним из основных методов проведения предварительного собеседования, которое позволяет получить первоначальное представление о претенденте, а так же сравнить его ответы при личном собеседовании с ответами в анкете. Это в большой мере экономит время работника кадрового агентства и позволяет более эффективно и глубоко оценить профессионализм и личные качества соискателя.
Бланк анкеты представляет собою лист-опросник с рядом вопросов, на которые претенденту необходимо дать ответ. Кандидаты заполняют анкеты на первом этапе собеседования. В крупных компаниях к процессу анкетирования относятся более внимательно: анкеты разрабатываются опытными психологами.
Образец анкеты состоит из нескольких отдельных блоков с вопросами.
Первый - персонально-информационный. В нем претенденты указывают имя, отчество и фамилию, свой возраст, контактные данные (е - mail, телефон), семейное положение, факт наличия или отсутствия судимости.
Второй блок бланка анкеты при приеме на работу - это вопросы, касающиеся образования кандидата. Здесь указывается, какое учебное заведение, и в каком году, закончил претендент, какая специальность по завершении обучения была присвоена и т.д. Представленная информация, позволяет работодателю сформировать свое впечатление о навыках и начальных знаниях соискателя.
Третий блок с вопросами анкеты позволяет на начальном этапе определить перспективу карьерного роста для работника. В этом блоке указывается полная информация о профессиональном опыте. Многие работодатели на этом этапе делают отсев кандидатов.
Четвертый блок вопросов дает информацию о личных качествах кандидата. Здесь принято указывать наличие определенных навыков, хобби или интересов. Основная цель данного блока анкеты - определить, насколько данный кандидат пригоден для работы на конкретном предприятии.
Данный образец анкеты для трудоустройства можно скачать вверху страницы и отредактировать согласно потребностям фирмы. Анкета позволяет максимально ускорить поиски нужного кандидата, а также систематизировать полученные данные. В некоторых случаях, пример анкеты полностью дублирует резюме, а также требует от соискателя указания всей информации о себе (личные данные, контакты, информация об образовании, опыт работы, личные качества, профессиональные навыки и достижения).
Тем не менее, ни какие анкетные данные, не дадут полного представления о соискателе, как человеке, независимо от того, насколько исчерпывающий список вопросов. В этом может помочь только личное собеседование, от которого не следует отказываться.
Анкета соискателя при приеме на работу: важные юридические аспекты
Анкета на работу содержит основную информацию о соискателе и дает возможность работодателю оценить претендента на вакансию как специалиста с определенным уровнем компетентности.
Актуальное законодательство РФ в принципе не предусматривает оформления такого документа. Соответственно, необходимость наличия в организации анкет для соискателей определяется каждым работодателем по собственному усмотрению.
Однако это еще не означает полную свободу работодателя в вопросах сбора информации о кандидатах. Прежде всего, работодатель должен получить согласие названного лица на обработку его персональных данных (п. 3 ст. 9 ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). При этом неважно, насколько подробна предлагаемая анкета, т. к. под персональными данными понимается любая информация о лице (абз. 2 ст. 3 закона № 152-ФЗ). Такое согласие надлежит получать в письменной форме; содержание документа установлено п. 4 ст. 9 закона № 152-ФЗ. Документ может быть оформлен как отдельно от основной анкеты соискателя, так и включен в ее структуру.
При составлении анкеты работодатель должен проявить достаточную степень разумности, чтобы включенные в нее вопросы не могли быть восприняты как нарушающие права и свободы человека и гражданина (ст. 136 Уголовного кодекса РФ от 13.06.1996 № 63-ФЗ, абз. 1-3 ст. 3 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ).
За несоблюдение норм о неприкосновенности частной жизни (в т. ч. за незаконный сбор информации) предусмотрена уголовная ответственность (ст. 137 УК РФ).
Унифицированного образца такой анкеты не существует, поэтому каждая организация составляет его самостоятельно, с учетом требований конкретного работодателя и особенностей той или иной вакансии.
Стандартно бланк анкеты соискателя включает следующие пункты:
Обычно бланк анкеты выдается претенденту на должность непосредственно на собеседовании, однако крупные организации могут предложить выслать ее заранее кандидату (например, по электронной почте) или выдать для заполнения дома. Также не установлено и требований к способу заполнения документа: это возможно сделать от руки или на компьютере, хотя работодатель может указать предпочтительный вариант.
Для удобства анкета может быть оформлена в виде таблицы.
Образец заполнения анкеты при приеме на работу можно скачать по данной ссылке:
Итак, бланк анкеты при приеме на работу составляется работодателем в произвольной форме с учетом требований к конкретной вакансии или специфике трудовых отношений в организации. Законодатель предписывает работодателю получить от соискателя согласие на обработку персональных данных. За нарушение юридических предписаний по обработке персональной информации установлена уголовная ответственность.
