Каждый работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание за нарушения дисциплины или правил внутреннего распорядка.
Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ .
Налагается взыскание путём издания приказа. Если работник не согласен с вынесением ему такого приказа, то он имеет право на обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Сделать это можно, подав заявление в одну из 3 инстанций:
На обжалование взыскания работнику отведён законом определённый срок.
Работник может обжаловать взыскание в том случае, если оно было оформлено:
Работнику дано 3 месяца на обжалование дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам или же в трудовой инспекции. Если дисциплинарным взысканием было увольнение, то срок обжалования сокращается до 1 месяца.
Работник может подать заявление в комиссию по трудовым спорам, если таковая имеется на предприятии. В заявлении он должен указать причину наложения взыскания, а также привести аргументы, опираясь на которые, работник считает такое наказание несправедливым.
Можно написать такую же жалобу в трудовую инспекцию по месту нахождения работодателя. Схема подачи заявления точно такая же.
На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя. Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания.
Подача жалобы в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам не лишает работника права подать исковое заявление в суд. В суд также можно подать иск, если работник не удовлетворён решением вышеперечисленных инстанций.
Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.
Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.
Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.
Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.
Трудовые взаимоотношения между нанимателем и сотрудником регулируются правовыми инструментами, предоставленными ТК РФ. Одним из таковых является дисциплинарное взыскание. Законом предусмотрено три типа взыскания, применяемых ко всем сотрудникам: замечание, выговор, увольнение. Имеются дополнительные, применяемые к работникам отдельных отраслей. Например, железнодорожной отрасли, военным служащим и воинскому составу.
Для тех, кто не знаком с понятием взысканий и не знает, что такое выговор работнику, ст. 192 ТК РФ дает разъяснения. Выговор – это второй по строгости вид взыскания, применяемого в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Это инструмент своеобразного наказания за нарушение исполнения вменяемых сотруднику обязанностей либо нарушения трудовой дисциплины.
Выговор может быть объявлен при наличии доказанной вины работника. Поэтому для применения взыскания необходимо доказать:
Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.
На текущий момент законодательство РФ не выделяет отдельные виды выговоров на работе, как в годы при СССР. Не существует правового понятия «строгий выговор», так привычного в обиходе. Наниматель может объявить только выговор или замечание либо уволить. Промежуточного типа взыскания между выговором и увольнением нет.
Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания:
Важно! Выговор не может быть объявлен на базе субъективной оценки работы, то есть, необходимо зафиксировать и доказать невыполнение обязанностей, регламентированных инструкциями или положениями.
Неправомерным будет допустим вынесение выговора за отказ сотрудника работать сверхурочно, если такова обязанность не прописана в должностных инструкциях. Аналогично не будет считаться невыполнением обязанностей отказ делать работу иного характера. Нельзя объявить выговор бухгалтеру за откат в проведении уборки помещения, так как уборка не входит в должностные обязанности работника бухгалтерии.
Процессуальные требования к применению любого дисциплинарного взыскания, включая выговор, идентичны (ст. 193 ТК РФ). Работодателю либо представителю администрации необходимо выполнить конкретный алгоритм действий:
В прописанном законом алгоритме важно соблюсти сроки и порядок действий. При нарушении взыскание может быть обжаловано сотрудником. Для принятия решения у нанимателя имеется месяц с момента совершения либо выявления совершения проступка сотрудником. Максимальный срок – 6 месяцев, может быть использован при невозможности применить взыскание по объективным причинам. Исключением является выявление вследствие контрольно-ревизионной проверки. Тогда срок увеличивается до двух лет.
Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:
Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор. Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в п. 5 ст. 81 ТК РФ , дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.
Законодатель предусмотрел инструмент противодействия неправомерным действиям нанимателя. Первое, что делать при незаконном выговоре на работе, — использовать право на обжалование. Предусмотрено три органа, рассматривающих подобные споры:
Очередности обращения не предусмотрено, более того, рассмотрение вопроса комиссией либо инспекцией не продлевает период исковой давности для подачи иска в суд. Выбирая, как оспорить выговор на работе, необходимо учитывать, что:
Оспаривание выговоров на практике происходит достаточно редко, так как они, в отличие от увольнения, не имеют существенных последствий для работника. А по истечению года и вовсе не имеют правовой силы.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
К дисциплинарным взысканиям на рабочем месте относятся замечание, выговор и увольнение. Независимо от степени наказания, оно должно быть обоснованным, иметь объективные основания. Если руководство применяет меры наказания, которые кажутся работнику несправедливыми - он может оспорить взыскание. Как доказать невиновность и куда жаловаться в случае несправедливости - читайте далее.
Существует три вида дисциплинарных взысканий. По степени ответственности, самым лояльным является замечание . Оно выносится в тех случаях, когда проступки работника, не нанесли, или нанесли лишь незначительный ущерб предприятию. Основанием для такой меры наказания, является наличие доказательств о вине работника.
Следующим, по мере ответственности, является В свою очередь, выговор делится на два типа — просто и строгий. Это зависит от степени виновности сотрудника, от ущерба им причиненного. В отличии от замечания, которое выдается устно, выговор назначается руководителем организации в составе приказа, в письменной форме. Причиной могут стать действия работника, который повлекли крупный ущерб для организации. Выговор действует 1 месяц. Если в течении этого периода, к сотруднику был применен выговор повторно, то работодатель вправе прибегнуть к наказанию - увольнению.
Увольнение - это самое строгое дисциплинарное взыскание. Как уже говорилось выше, к нему может превести повторный выговор, во время действия первого. Также, увольнение грозит сотрудникам, которые нарушают свои дисциплинарные обязанности, а также нормы и правила организации.
Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было наложено несправедливо, безосновательно, он имеет право его оспорить. Сотрудник вправе оспорить любое наказание, независимо от его классификации.
Некоторых сотрудников интересует вопрос - как оспорить назначенное дисциплинарное взыскание? Существует два варианта.
Первый - работник может предоставить объяснительную. В предоставленном документе, гражданин указывает на доказательства, подтверждающие его невиновность, или же уважительные причины, из-за которых был совершен проступок. Объяснительная подается в письменном виде, не позднее, чем по прошествии двух суток после ознакомления с приказом о выговоре.
Второй вариант - обратиться в вышестоящие инстанции.
Если сотрудник уверен в том, что не совершал проступков, но к нему все равно было применено дисциплинарное взыскание - он имеет право оправдаться. Для этого, работником оформляется документ-объяснительная, в котором перечисляются доказательства его невиновности.
Если работник не может разрешить сложившуюся ситуацию внутри компании, он должен обратиться с жалобой в одну из следующих организаций:
Комиссия по трудовым спорам действует не во всех организациях.
Если сотрудники не удовлетворен решением трудовой инспекции или прокуратуры, следующий шаг - заявление в суд. Однако, он может подать исковое заявление даже при наличии жалобы в перечисленные высшие инстанции.
Исковое заявление подается в районный суд.
Заявление должно быть составлено правильно, в нем должны быть следующие пункты:
В заявлении указывается, также и наименование районного суда, куда документ подается.
В течении какого срока сотрудник может оспорить дисциплинарное взыскание? Это зависит от тяжести наказания. По закону, сотруднику дается 3 месяца, чтобы оспорить выговор, со дня ознакомления с приказом от начальства. Однако, при увольнении - этот срок сокращается до месяца. Незаконное дисциплинарное взыскание работник может оспорить в месячный срок.
Сотрудников интересует вопрос - можно ли оспорить дисциплинарное взыскание после увольнения? Согласно , срок, для возможности оспорить дисциплинарное наказание, составляет 3 месяца. После увольнения, сотруднику дается месяц для оспаривания наказания. Срок начинается с выдачи трудовой книжки.
Информации не достаточно, чтобы помочь с вашим, индивидуальным случаем? Обратитесь к нашему юристу-онлайн. В кратчайшие сроки вам будет предоставлен ответ на интересующий вопрос, а также квалифицированная консультация.
Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.
Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.
Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:
Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.
Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).
Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:
Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:
На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:
Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.
Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.
Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.
Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:
При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.
Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является . Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.
Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.
Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.
