Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность. А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома. Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.
Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо. Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде. Ознакомиться с правилами увольнения и с тем, какие основания для этого существуют, можно в главе 13 Трудового кодекса РФ.
В том случае, если работник добросовестно выполнял свою работу, не прогуливал, не приходил на работу в нетрезвом виде, ничего не похищал и не нарушал технику безопасности, его увольнение будет считаться незаконным. Также считается незаконным увольнение, если:
В случае совершения работником должностного преступления или какого-то серьезного проступка начальник может предложить ему самостоятельно уволиться. В таком случае он делает вам одолжение и нужно обязательно соглашаться. Но если увольнение незаконное, и предлагает начальник написать заявление по своему собственному желанию, то вы должны знать: его писать нельзя, так как суд потом ваш иск к рассмотрению не примет.
Однако если будет доказано, что такое заявление было написано под давлением и принуждением, судья должен принять во внимание и попытаться разобраться в истинных причинах увольнения. В большинстве своем работодатели совершают ошибки в составлении подобных документов.
Их неграмотность в юридических тонкостях и нежелание воспользоваться услугами профессиональных юристов, приводит к тому, что грамотному адвокату легко доказать нарушение прав работника и потребовать значительную компенсацию в виде выплат задолженности за период вынужденного простоя сотрудника, также потребовать выплату за моральный ущерб и за оплату услуг адвокатской конторы.
При увольнении работника он пишет заявление. Часто работодатели просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Если вы считаете, что увольнение незаконное, то ни в коем случае не нужно его писать. После того как выйдет приказ об увольнении, можно обращаться в инспекцию труда. Делается это просто. Пишется заявление, в котором четко указываются все обстоятельства дела, без домыслов и ваших суждений.
Ваша заявка должна быть рассмотрена в течение 15 дней. Решение будет принято в срок, если работодатель слишком очевидно нарушил трудовое законодательство. В случае возникших сложностей при рассмотрении жалобы, дело может затянуться, а этого допускать нельзя. По истечении месячного срока подать иск в суд уже невозможно. Так что выбор за вами. Или обратиться сразу в суд, а это будет дольше и дороже, но больше шансов вернуть свою должность и восстановиться на рабочем месте, или сначала попробовать действовать через государственную инспекцию труда. Это будет намного дешевле, но существуют свои нюансы. Дело могут затянуть или отклонить, да и инспекторы службы не настолько профессиональны, как судьи.
Они имеют право провести административную проверку инцидента на предприятии, пересмотреть все документы и договора, ознакомиться с приказами. В остальном, а именно, восстановлении на рабочем месте, выплаты каких-либо денежных средств и компенсаций, инспектор все равно посоветует обратиться в районный суд. Если по истечении положенного срока не вынесено решения, то ждать больше нет времени, нужно срочно подавать иск в суд за незаконное увольнение.
От приказа об увольнении до подачи иска о восстановлении на работе должно быть меньше месяца. Позже рассматривается судом вопрос только в случае чрезвычайных причин задержки. Длительное рассмотрение дела инспекцией за такую причину не считается. Можно сначала обратиться в инспекцию труда, а после 15 дней сразу же подавать исковое обращение в суд, одновременно. Вопросы по восстановлению на работу в судебной практике рассматриваются в течение месяца.
Рассмотрение трудовых споров в суде имеет ряд преимуществ. Их необходимо знать, чтобы принять правильное решение, обращаться за помощью или нет. Подается иск о восстановлении на работе в суд по месту нахождения предприятия. После подачи заявления назначается исполнительный судья, который выслушивает ваши претензии и рассматривает доказательную базу. Разбирательство происходит с тщательным изучением всех спорных моментов, с вызовом и допросом всех сторон трудового спора.
Судья рассматривает основание для Только в суде можно подробно рассказать о процедуре увольнения, обо всех нарушениях, совершенных работодателем во время этого периода.
Еще один положительный момент, чтобы подать иск в суд. Незаконное увольнение работника предполагает, что соответствующие расходы несет работодатель. Исходя из статьи 393 ТК РФ, уволенный работник полностью освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов. Также приятным моментом будет возможность через суд потребовать от работодателя компенсацию за моральный ущерб и возмещение потери заработной платы за весь тот период, что истец не работал.
Единственным минусом будет длительность рассмотрения жалобы. Особенно если спорный вопрос имеет мало доказательств. При грубом нарушении трудового законодательства, восстановление на работу в судебной практике, происходит легче, меньше времени затрачивается на выяснение обстоятельств дела. Если же нет действительных письменных подтверждений нарушения работодателем прав его работника, тогда рассмотрение дела может затянуться.
Но в последнее время судьи стараются такие споры о восстановлении на работе решать быстрее, в течение месяца. Затянуться процесс может только в случае очень спорных вопросов. Если очевидность незаконности увольнения сотрудника велика, то дело по восстановлению на работу в судебной практике рассматривается намного быстрее.
Перед тем как обратиться за восстановлением на работе решением суда, сотрудник должен тщательно подготовиться заранее. Обычно увольняют не резко, а человек чувствует и понимает, что все к этому ведет. В момент увольнения работодатель вряд ли захочет идти вам навстречу и выдать все необходимые документы, которые потребует иметь в наличии судья. При подписании трудового договора один экземпляр должен находиться на руках работника.
В договоре должна быть указана заработная плата, которую вы будете получать. Если там денежные выплаты не оговорены, но надо взять справку с места работы о зарплате за полгода. Это понадобится судье в том случае, если работник захочет выплаты задолженности.
Желательно перед подачей заявления в суд последний раз попробовать поговорить с руководителем, объяснить свои причины нежелания покидать рабочее место. Также нужно предупредить его о вашем желании обратиться в суд за восстановлением на работе по ТК РФ. В практике трудовых споров бывали случаи, когда руководитель не желал проверки своего предприятия и изучения документации судебными помощниками, и принимал полюбовное соглашение на восстановление работника на прежнее рабочее место. Даже в таких случаях решался вопрос о выплатах задолженности.
Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:
Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.
Согласно в суд может обратиться любой работник, который считает свое увольнение и перевод на нижеоплачиваемую должность, незаконным. Он может через суд потребовать выплаты компенсации за тот период, что он вынужден был не работать или получал зарплату меньше. Могут предъявлять иск работники, которые не согласны с формулировкой причин их увольнения в трудовой книжке.
Также сотрудник предприятия может пожаловаться через суд на начальника, который не соблюдал конфиденциальность при обработке данных работника. Рассматриваются вопросы о неправомерном отказе человеку в приеме на работу, дискриминации его прав по признаку национальности, беременности или того, что женщина имеет маленького ребенка.
Суд при ведении дела выслушивает разные стороны, просматривает все документы, на предприятие отправляются для проверки всей документации судебные помощники. Также могут в случае надобности быть привлечены различные профессиональные эксперты, разные свидетели, удостоверяющие вашу рабочую деятельность на данном предприятии. Работник в данном процессе называется истцом, так как он подал иск, а руководитель или частный предприниматель считается ответчиком.
При подаче работник планирует, что решение восстановления на работе по суду удовлетворит его требования. После внимательного изучения материалов дела судья выносит аргументированное решение, подтвержденное трудовым законодательством, с указанием глав и статей данного кодекса.
В том случае, если истец выдвигает требования о возмещении ему материального ущерба или другой компенсации, в судебном решении должна четко указываться сумма положенной выплаты. Так как суд может длиться долго, по законодательству решено, что компенсация уволенному работнику не должна превышать зарплату за полгода. В случае требования истцом дополнительных выплат, например, оплаты адвоката или компенсации за моральный ущерб, то судьей также определяется и четко указывается данная сумма. Так как при индивидуальном трудовом споре госпошлина с работника не взимается, то от дополнительных выплат по требованию истца взимается 50% налог.
При восстановлении на работе по суду человек вправе потребовать компенсацию не только за оплату работникам адвокатуры, но и за причиненные ему страдания, физические и психологические. Также учитывается и степень вины ответчика. Но обычно такая компенсация небольшого размера.
Если рассмотрение трудовых споров в суде заканчиваются вынесением решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, то работодатель обязан в тот же день его восстановить в той же должности. При этом работником подается решение суда и пишется заявление о восстановлении на работе.
Издается приказ о восстановлении на работе решением суда и дается на подпись работнику. После этого необходимо в трудовой книжке сделать соответствующую запись: запись под № (ставится номер записи, именно в данной трудовой книжке) недействительна, восстановлен на прежней работе. Но если работник не хочет портить свою безупречную репутацию такой записью в книжке, он имеет полное право потребовать, чтобы ему выдали дубликат без исправлений.
В том случае, если работник переведен был на более низкооплачиваемую должность, то при положительном решении судьи он должен вернуться на свое прежнее место работы. При неправильном указании причины увольнения работника с работы человек пострадал и не смог из-за этого устроиться на другую работу? Ему через суд положена также денежная компенсация в размере его жалованья за полгода. Также суд обяжет руководителя изменить неугодную формулировку в трудовой книжке.
Но после решения суда по восстановлению на работу, судебная практика показывает, что не все проходит так гладко. Обычно человеку, таким образом добившемуся своих требований, на старом месте работы не очень рады. Моральная атмосфера настолько накаляется, и придирки начальника становятся настолько критичными, что человек часто потом самостоятельно приходит к решению уволиться и написать Работник должен это понимать, и после решения суда и получения денежной компенсации начинать искать другую работу.
Когда на предприятии планируется сокращение штата, то руководитель, согласно законодательству, должен соблюдать все правила. Для начала необходимо заблаговременно, а именно за два месяца предупредить работника про изменения в его жизни. За это время также подается в службу занятости письмо о необходимости за этот срок предоставить человеку соответствующее место, согласно его опыту, стажу и образованию.
Также начальник может предложить должность другую, если, конечно, есть свободные вакансии. Работодатель должен выплатить компенсацию работнику, если вынужденное увольнение произошло раньше срока. В случае несоблюдения данных правил будет иметь место незаконное увольнение по сокращению.
Существует несколько категорий работников, которых по законодательству в любом случае не имеют права уволить, тем более сократить:
В любом случае при увольнении работник должен знать свои права, уметь профессионально действовать, защищать себя, если понадобиться в суде. Если на производстве не соблюдается Трудовой кодекс и царит беспредел начальства, то наказание должно последовать обязательно.
Трудовой коллектив должен объединяться и защищать права сотрудников. К сожалению, в нашей стране профсоюзные организации не имеют такой силы, как в других государствах, и часто работники не могут получить необходимую поддержку. Для этого и существуют судебные органы. Всегда можно подать иск в суд. Незаконное увольнение должно быть наказано.
Многие переживают и боятся обращаться, и такие процессы очень редки, однако, как показывает практика в других странах, при желании всегда можно доказать свою правоту.
Восстановление на работе по решению суда проводится на следующий день после вынесения соответствующего постановления. Причем порядок процедуры предусматривает не просто возврат человеку возможности трудиться на прежней должности, но и предполагает ряд обязательных выплат. Непосредственно алгоритм действий по восстановлению на рабочем месте включает ряд этапов, механизм выполнения которых довольно четко отточен и изменению не подлежит.
Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК). Причем, если доводы гражданина будут сочтены полностью обоснованными, его прошение будет удовлетворено. Что означает восстановление на прежнем месте труда.
Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:
Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.
На основании параграфа 396 ТК РФ судебное решение, удостоверяющее факт восстановления уволенного сотрудника, подлежит исполнению немедленно. В большинстве случаев в тот день, что следует за вынесением подобного вердикта. Если руководство не согласно с постановлением суда, допускается запуск процедуры обжалования, но только после реализации решения.
Процедура восстановления заключается в последовательном исполнении следующих шагов:
Этапы отличаются массой нюансов, поэтому не помешает рассмотреть их несколько подробнее.
Здесь более правильным будет сказать, что потребуется издать несколько приказов, а не один. Прежде всего, подготавливается документ, отменяющий приказ о прекращении рабочей деятельности. Единой формы бумага не имеет. Здесь все зависит от стандартов конкретной конторы.
Однако в любом случае в акте потребуется обозначить следующую информацию:
После подписания документа по предприятию выпускается приказ о восстановлении человека на месте труда, куда вносятся перечисленные выше данные, а также материалы о внесении корректировок в трудовую книгу и расписание. Здесь же обозначается размер компенсации, положенной к выплате.
Коррекция отметок в табеле учета отработанных часов заключается во внесении фамилии и должности восстановленного сотрудника в отдельную ячейку такого документа и указании напротив его данных кода ПВ либо цифры 22. Если подобное невозможно осуществить, потребуется подготовить новый табель учета.
При восстановлении сотрудника запись в трудовой книжке, зафиксированная при увольнении, не изменяется. Однако рядом проставляется отметка, что формулировка более недействительна, а человеку возвращена его должность. Основанием же выступает соответствующий приказ. По аналогичному принципу вносятся корректировки в личную карточку.
При отмене приказа об увольнении, администрация предприятия обязана предоставить сотруднику выплаты, компенсирующие вынужденное отсутствие (прогул). В этом случае время будет оплачено согласно его среднему заработку (статья 394 ТК).
Вдобавок при подаче искового заявления в судебную инстанцию, несправедливо уволенный сотрудник вправе затребовать компенсацию морального вреда и всевозможных судебных издержек. Если в момент вынужденного отсутствия на работе человек болел, то работодателю потребуется дополнительно оплатить больничный.
Что касается того, когда выходить на работу после издания приказа о восстановлении, сотрудник обязан появиться на месте труда на следующий день после подписания документа. Правда на плечи нанимателя в этом случае возлагается обязанность о своевременном уведомлении гражданина о сроках.
Если сотрудник будет осведомлен о дате возобновления деятельности, но при этом не появится вовремя, то его работодатель вполне имеет шанс вновь инициировать процесс увольнения.
Существует ряд моментов, когда возврат на прежнюю должность сотрудника, уволенного ранее, затруднителен.
Подобное происходит в следующих случаях:
Еще один вариант - ликвидация предприятия в полном объеме. В этом случае возврат к работе в принципе не возможен, а вот право на выплаты сохраняется. Предоставить компенсацию должен орган, принявший решение о закрытии предприятия.
Относительно судебных разбирательств в сфере трудового права существует срок исковой давности. Период обращения в высшую инстанцию в случае несогласия с мотивами работодателя, вызвавшими необходимость увольнения, предусмотрен статьей 392 Трудового Кодекса. Срок составляет 30 дней с момента прочтения приказа о прекращении трудовой деятельности либо со дня выдачи трудовой книги.
Однако срок может быть продлен при наличии уважительных причин . В качестве таковых могут выступить:
Если речь идет об иных трудовых спорах, период давности увеличивается до 3-х месяцев. Отсчет ведется с момента, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав и ущемлении интересов как работника.
Уволенного незаконно, осуществляется в соответствии с общепринятым регламентом. Причем вернуть человека на работу следует незамедлительно, иначе говоря, сразу после вынесения судом соответствующего решения. К тому же наниматель обязан выплатить гражданину компенсацию за те дни, что были вынужденно пропущены. Расчет выплаты производится с учетом среднего заработка.
Восстановление на работе по решению суда подлежит немедленному исполнению работодателем. На практике возникают вопросы по процедуре восстановления работника на основании судебного решения.
Кратко, в хронологической последовательности восстановление на работе по решению суда работника выглядит следующим образом.
В день вынесения судебного решения работодатель должен издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и восстановлении его на работе, на прежней должности на основании решения суда.
После издания названного приказа работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. По требованию работника, ему должна быть вручена копия этого приказа.
После издания приказа кадровый работник должен исправить запись в трудовой книжке. В ней делается запись о признании записи об увольнении недействительной и вносится запись о восстановлении работника на работе по решению суда с указанием вышеназванного приказа.
В личной карточке работника зачеркивается запись об увольнении и вносится запись о его восстановлении с отражением всех реквизитов.
В табель учета рабочего времени так же вносятся правки. Период времени прошедший со дня увольнения работника отмечается кодом «ПВ».
С момента вступления в законную силу судебного решения о восстановлении работника на работе, в соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, размер которого указывается в судебном решении. В случае обжалования работодателем судебного решения о восстановлении работника на работе средний заработок за время вынужденного прогула не выплачивается до вступления судебного решения в законную силу.
Выносится приказ об увольнение работника принятого на место работника восстановленного судом. Однако, увольнение этого работника будет законным если перевести его с письменного согласия на другую работу невозможно.
Если принятый на место уволенного работника все же увольняется, то выносится приказ о его увольнении, выдается трудовая книжка с соответствующей записью, выплачивается задолженность по заработной плате и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч.3 ст.178 ТК РФ.
Выполнить судебное решение о восстановление работника на работе работодателю необходимо, так как за неисполнение такого решения законом предусмотрена ответственность.
За исполнением решения суда следит служба судебных приставов. Как указывалось выше, судебное решение должно быть исполнено немедленно... Иначе судебный пристав может работодателя оштрафовать:
организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
руководителя организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.
Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Помимо штрафов организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения. Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.
Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.
Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.
Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе... В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.
Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.
Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание - п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).
На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение... Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.
На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.
Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда, нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты - составления документа и увольнения сотрудника.
На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.
Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.
Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.
Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.
Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.
Помимо составления приказа, в последний день работы нужно окончательно рассчитаться с работником, выплатив ему заработную плату). Кроме этого, потребуется заполнить трудовую книжку и его личную карточку. В этих документах, как и в приказе, указывается основание прекращения ТД, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если вручить трудовую книжку не удастся, то в силу по известным адресам работника направляется уведомление.
Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.
Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.
Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов
В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.
Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).
Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.
В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.
Нюансы фактического допуска раскрыл Верховный суд РФ в новом постановлении Пленума. Он посвящен исполнительному производству, включая вопросы о восстановлении работников. Задача работодателя - дать сотруднику полноценно выполнять прежние трудовые обязанности. Например, направить его на медосмотр. Иначе пристав-исполнитель решит, что работодатель не восстановил работника. За подобную задержку компания заплатит исполнительский сбор, а работник взыщет средний заработок. Так что не стоит дожидаться, пока работник потребует допустить его до работы. Отмените увольнение и направьте ему письмо о готовности рабочего места. После этого обвинить компанию в затягивании восстановления не удастся. Вопрос оплаты временного прогула решайте так. Сразу выплатите средний заработок только за 3 месяца, а остальное работник получит после апелляции. Если суд указал, что работнику полагается вся сумма полностью в день восстановления, то есть два пути: оспаривать решение или выдать все деньги. Последний вариант подходит тем, кто не пойдет оспаривать восстановление.
За задержку восстановления работник взыщет средний заработок.
Восстановить работника на работе нужно немедленно. Чем дольше работодатель не исполняет решение суда, тем больше он получит. За задержку восстановления работник получит компенсацию из расчета среднего заработка. И если он получал регулярные премии, то суд приплюсуют их к окладу.
Явная задержка восстановления - это когда работодатель сознательно не пускает работника на рабочее место. Но работодатели допускают и ряд других ошибок, которые суд расценит как задержку восстановления.
Не следует ждать, пока работник принесет исполнительный лист или в письменном виде потребует восстановить его. Допуск работника к выполнению функциональных обязанностей должен быть осуществлен сразу после судебного заседания. И не важно, укажет ли суд в резолютивной части, что восстановить нужно немедленно.
Случается когда исполнение решение суда не происходит из-за отсутствия должности. Должность уволенного работника часто выводят из штатного расписания. Аналогично происходит при сокращении штата или численности. Но для восстановления работника - это не помеха. Необходимо добавьте единицу в штатное расписание со следующего дня после того, как суд вынесет решение.
Иногда работника не восстанавливаю, поскольку его должность занята. После увольнения работника на его должность могут принять другого специалиста. Однако это не повод для неисполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой ситуации необходимо перевести второго сотрудника на свободную ставку (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если ее нет, то увольняйте по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Датой увольнения будет день, когда суд вынесет решение о восстановлении.
В некоторых случаях допуск к работе затруднен из-за ликвидации подразделения. Восстановить работника придется, даже если работодатель ликвидировал структурное подразделение. Поскольку работы для работника нет, то в день восстановления нужно ввести его в простой или оформить ежегодный отпуск. Для оплачиваемого отпуска вне графика нужно заявление работника. Далее нужно договариться с работником об увольнении по соглашению сторон или сокращать штат.
Итак, суды не вникают в проблемы работодателя, возникающие из-за восстановления работника. Поэтому сначала нужно исполнить решение суда. После того, как работник приступит к работе, можно решать вопрос о его дальнейшей судьбе.
Когда работник не выходит на работу после восстановления, то это злоупотребление правом. Средний заработок за задержку исполнения решения ему не полагается.
Иногда работники сознательно игнорируют тот факт, что суд восстановил их на работе. Затем работники обращаются в суд за средним заработком в связи с задержкой исполнения решения суда.
Работодатель выиграет, если работник после восстановления не выйдет на работу или не обратится в суд за исполнительным листом.
Пристав закроет исполнительный лист после фактического допуска к работе
Чтобы работник не взыскал с компании дополнительных денег, следует исполнить решение суда на следующий день после его вынесения.
Похожих статей пока нет.
Особенности правил увольнения по разным основаниям следует знать для обеспечения защиты собственных прав. При несогласии человека с постановлением работодателя о расторжении трудовых отношений возможно отстаивание прав в суде. Таким путём можно добиться не только восстановления на месте работы, но и получения выплат по причине вынужденного прогула. Восстанавливаться на работе следует, соблюдая нормы закона, кадровые моменты.
Права каждого работающего гражданина защищает ТК РФ. В статье 392 Кодекса раскрывается вопрос о праве обращения в районную судебную инстанцию гражданина, несогласного с увольнением, в течение одного месяца, а по вопросам выплат – в течение года.
Внимание
Срок продлевается при наличии уважительных причин.
Среди них, например, такие основания:
Сумма же компенсации за потерю дохода в период прогула вынужденного характера рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год.
Средний заработок вычисляется при учёте:
Порядок расчёта среднего заработка отражён в статье 139 ТК . Выплаты от налогообложения не освобождаются.
Учитывается нанесённый незаконным увольнением моральный вред, подтверждённый документально (например, лечение по причине нервного срыва). Размеры выплат за моральный вред (освещённых в ст. 237 ТК РФ) решает суд индивидуально по каждому случаю. Выплаты осуществляются при вступлении решения суда в силу.
Бывают случаи несогласия работодателя с судебным решением. Он вправе, восстановив работника незамедлительно, тем не менее, в 10-дневный срок оформить кассационную жалобу.
К сведению
Судебная коллегия может отменить решение районного суда по веским основаниям с вынесением иного решения об отказе в иске уволенному лицу. При таком решении трудовой договор должен быть расторгнут по причине обоснованности позиции работодателя.
На основании решения суда . Встаёт вопрос о возвращении компенсационных выплат, полученных уволенным сотрудником. Такое допускается при доказанности использования ложных сведений или подложных документов сотрудником . В других случаях финансовые средства возврату не подлежат.
Увольнение может относиться к дисциплинарным взысканиям, следовательно, уволенное лицо имеет право обжалования его в государственную инспекцию.
Государственная трудовая инспекция (ГИТ) осуществляет надзор за соблюдением принципов законодательства, организуя проверки по выявлению нарушения прав. ГИТ также влияет на решение вопросов трудового права.
К сведению
Государственные инспекторы предоставляют предписания, необходимые для выполнения. Они вправе предъявлять предписания работодателям о необходимости ликвидации нарушений прав при прекращении трудового договора и о привлечении к ответственности.
Однако предписания ими могут выдаваться лишь при явных нарушениях процедуры увольнения. Все спорные вопросы находятся в компетенции суда.
Дополнительная информация
Согласно статье 356 ТК государственные инспекторы рассматривают жалобы о нарушении правового поля, консультируют стороны по нормам трудового законодательства, проверяют выполнение требований. Инспектор может вынести предписание об отмене увольнения, которое работодатель вправе обжаловать в суде.
Представители судебных органов в своей работе опираются на богатый опыт судебной практики, которая регулярно обобщается и анализируется в материалах Верховного Суда. Это позволяет подходить к каждому вопросу более объективно, с исключением перегибов, ошибок.
Из судебной практики видно, что споры о восстановлении на работе занимают лидирующие позиции среди дел, связанных с наймом работников. Около трети судебных решений этой категории сопровождается кассационными обжалованиями, однако без изменений остаётся более 80% решений. Это является свидетельством обоснованности решений первой судебной инстанции.
К сведению
Из рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорах по восстановлению на работе большинство работодателей недостаточно владеют правовой базой, неверно применяя законодательные нормы. Однако есть случаи и умышленного игнорирования этих требований.
В судебной практике множество примеров, когда суды встают на сторону работника. Действия работодателя обнаруживают множество нарушений процедуры увольнения, в том числе в оформлении кадровых документов.
Исходя из судебной статистики, количество нарушений трудовых норм постепенно уменьшается, однако свидетельства низкой правовой дисциплины ещё не редки.
Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.
Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:
При ликвидации учреждения работник не может сохранить трудовое место, но сохраняет право на полагающиеся выплаты.
Гарантии работнику при судебном восстановлении на работе:
Дополнительная информация
При возникновении спорных (незаконных) обстоятельств при увольнении сотрудник вправе восстановиться и возместить убытки, обратившись с иском в судебную инстанцию. Гарантии защиты от незаконного увольнения обеспечивает трудовое законодательство.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда ().
Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).
Важно! Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению ( и , ).
Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.
Статьей 106 указанного Закона определено, что данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.
1. Оформление приказа о восстановлении работника на работе
Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.
На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ - о восстановлении на работе. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, организация может разработать ее самостоятельно.
В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.
Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то на основании этого решения в нем дополнительно можно указать:
В то же время отдельным приказом, издаваемым после вступления решения в законную силу (в том числе и по результатам обжалования), можно оформить выплаты за вынужденный прогул и моральный вред.
С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
1.1. Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника
Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 и п. 2 ч. 1 ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ).
1.2. Восстановление работника при отсутствии в штатном расписании должности, которая указана в его трудовом договоре
Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.
Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.
В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).
Важно! Понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.
2. Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе
При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:
Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
3. Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе
Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X «Дополнительные сведения» указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.
Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ).
4. Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе
В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).
Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.
